Увольнение по сокращению штата пошагово

Сущность и содержание процедуры сокращения

В перечне оснований для прекращения сотрудничества с работниками по решению администрации фирмы предусмотрено расставание с ним по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Условно этот процесс можно разделить на 2 вида:

• • Уменьшение штата – предполагает вывод одной или нескольких должностей из штатного расписания полностью;
  • Снижение численности, в этом случае должность в штате остается, но уменьшается число единиц по ней, а соответственно и работников.

Пример. Сокращение штата: полностью выводим должность бухгалтера и увольняем сотрудников, занимающих их. При уменьшении численности мы просто оставляем из 6 единиц бухгалтеров 3, а еще 3 выводим и расстаемся с людьми их занимавшими.

Возможна ситуация с одновременным сокращением и штата, и численности. Хотя в общем целесообразность проведения таких оптимизационных процедур определяется компанией самостоятельно (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О), при спорах с уволенными суды запрашивают обоснование их инициирования (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34). Поэтому при подготовке документов на сокращение штата работников по ТК РФ необходимо указать основания для его проведения, которыми могут быть:

• Падение уровня прибыли;
• Неблагоприятная рыночная конъюнктура;
• Автоматизация производственного процесса частично или полностью после закупки нового оборудования;
• Реорганизация служб компании с перераспределением части обязанностей.

Как проходит сокращение

Для рационализации сложных кадровых изменений их принято делить на этапы. Процедуру сокращения можно разбить на следующие шаги:

• Подписание руководителем распорядительного документа об оптимизации штата или численности;
• Создание комиссии выделяющей сотрудников, которых сокращать запрещено или имеющих преимущественное право на оставление на работе;
• Предварительное письменное уведомление всех сотрудников, профсоюза и центра занятости за 2 месяца до даты увольнений;
• Предложение персоналу, с которым хотят расстаться, альтернативных свободных рабочих мест;
• Формирование распорядительного документа об увольнении, проведение полного расчета и выдача всех полагающихся документов.

Важно!
Внимание! Не могут быть сокращены:

• • ожидающие рождения ребенка работницы;
  • матери с детьми младше 4 лет и одинокие родители с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ч.1,4 ст. 261 ТК РФ);
  • единолично обеспечивающие многодетную семью с ребёнком младше 4 лет или воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 179 ТК РФ);
  • пребывающие в отпуске или заболевшие и получившие листок нетрудоспособности на дату увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

После издания распорядительного документа об оптимизации сотрудника уведомляют, о том, что он будет уволен и у него есть выбор: дожидаться 2 месяца или написать уведомление с просьбой расторгнуть с ним договор сразу с выплатой дополнительного денежного содержания (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Что грозит работодателю за несоблюдение процедуры сокращения

Большинство потенциальных рисков для работодателя связаны с ситуациями, когда ущемляются права работника и сокращение на работе проводится не по правилам, закрепленным в ТК РФ. Возможными негативными последствиями таких действий для компаний могут быть:

• • Штрафные санкции по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за несоблюдение процедуры сокращения;
  • Взыскание штрафа по ст. 19.7 КоАП РФ за игнорирование требования по информированию центра занятости;
  • Восстановление сотрудника на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула;
  • Если уволенный выиграет судебный процесс, проигравшего нанимателя могут обязать компенсировать ему моральный ущерб и процессуальные издержки.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Важно! Если нет объективной причины, то работодатель не может составлять план сокращения и увольнять работников. Несмотря на отсутствие в ТК РФ списка причин и оснований сокращение невозможно, так как необоснованное увольнение нарушает права трудящихся

Любое сокращение без основания считается необоснованным.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

• внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
• к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
• наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
• организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
• технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Важно! Работодатель не обязан передавать данные о причинах сокращения организациям и работникам, но при наличии нарушений трудовая инспекция или суд могут затребовать всю документацию по основаниям процедуры. Если основание было мало объективным, то процедура сокращения будет признана недействительной, что приведет к ее аннулированию и возвращению сотрудникам их прежних рабочих мест.. Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация

При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Материалы по теме

ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении

Образец приказа о сокращении должности