Обязательные требования к сокращению работников

Дополнительные особенности

Статья 81 ТК РФ содержит перечень случаев, при которых допустимо сокращение работника по инициативе работодателя:

1. прогул (отсутствие подчиненного на работе без уважительных причин 4 часа подряд или в течение рабочего дня);
2. неисполнение подчиненным трудовых обязанностей без объяснения своего поведения, причем такая ситуация повторяется неоднократно;
3. появление подчиненного на работе в состоянии, когда он перепил, употребил наркотические или токсические вещества;
4. подчиненный не соответствует той должности, которую он занимает, или выполняемой работе из-за недостаточного уровня квалификации (обычно подобное положение дел выявляется при аттестации);
5. подчиненный совершил виновные действия – к примеру, украл деньги с кассы, раскрыл коммерческую тайную предприятия.

В указанных выше случаях работодатель должен среагировать на проступок в оперативном порядке. Потребуется соблюдать правила по выдаче уволенному трудовой книжки, зарплаты и других полагающихся ему выплат.

Таким образом, при оптимизации компании или по другим финансовым причинам руководитель может провести сокращение штата работников, при котором должности или подразделения упраздняются, и множество подчиненных оказываются без работы.

Также руководитель вправе сократить численность подчиненных, занимающих конкретную должность. Трудовой кодекс РФ не ставит различий между двумя видами сокращений.

При этом законодательство защищает права лиц, которые обладают преимущественными правами остаться на работе. Если работодатель стал сокращать при сокращении штатов сотрудников, которых по закону уволить не могут, он будет вынужден восстановить подчиненных и выплатить им все компенсации.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

• исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
• замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации

При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры

Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений

» alt=»Чем отличается увольнение по сокращению от прекращения трудовых отношений по соглашению сторон»>

Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства. Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных

Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице.Основание

Таким образом, выбирать, что лучше из данных оснований увольнения, следует исходя из конкретной ситуации. Если работодатель готов пойти навстречу и оформить дополнительные выплаты правильно, или если они уже предусмотрены договором, увольнение по соглашению сторон может оказаться выгоднее. Пенсионеры увольняются при сокращении штатов в порядке аналогичном увольнению рядовых сотрудников, поэтому им также может быть более приемлемо соглашение сторон.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя. При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.

Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Увольнением также принято считать освобождение сотрудника либо служащего с государственной или другой должности, либо предоставление права военнослужащему покинуть воинское расположение или убыть с места службы на определенный небольшой, как правило, период времени.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса России закреплено, что сокращение числа или штата трудящихся — это разновидность самого хлопотного способа увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.

При сокращении числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

• Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
• Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
• Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
• Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
• Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Вышеприведенные категории сотрудников допускаются к увольнению только:

1. Ввиду ликвидации организации;
2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

• имеющие высокую производительность труда;
• имеющие не менее двух иждивенцев;
• инвалиды боевых действий и труда;
• получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
• инвалиды ВОВ;
• повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

• работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
• отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

• прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
• имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Важно помнить о том, что в рамках обязанности работодателя находится необходимость предлагать персоналу, подпадающему под сокращение, иную вакантную должность, как в рамках нынешнего структурного подразделения, так и за его пределами (в филиалах, на дочерних предприятиях и прочих). В случае согласия сотрудника с предложением, процедура увольнения не производится, а оформляется перевод на другую должность.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Если сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

1. Сначала издается приказ.
2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
6. Расторгается трудовой договор.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

• семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
• работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
• лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это – беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Очереди работников по сокращению

При определении очередности увольнения сотрудников следует оценивать персонал по двум критериям:

1. Результативность. Рассматриваются показатели эффективности выполнения сотрудником его профессиональных обязанностей на занимаемой должности, степень его “полезности” для организации.
2. Потенциал. Рассматривается совокупность профессиональных и личных качеств (способностей, перспективности, уровня профессионализма на текущей позиции и т. д.).

Оценка сотрудников, на основе которой происходит их включение в список, должна происходить на основании заранее подготовленных материалов (результатов анкетирования, аттестации, опросов). Составлять характеристики сотрудников непосредственно в момент сокращения нерационально.

На основании результатов оценки сотрудников формируется конечный список, в который в первую очередь включаются наименее профессиональные, квалифицированные и перспективные кадры. Замыкают список сотрудники с наилучшими показателями, увольнение которых допустимо только при отсутствии иных вариантов разрешения ситуации.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ подразумевает следующие компенсации:

• заработок за текущий месяц;
• выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• оплата больничного листа;
• сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

Некоторые категории сотрудников получают иные, отличные от общеустановленных, выплаты по сокращению штата. Так, например:

1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Важно! Работник, уволенный по сокращению штата вправе обратиться в уполномоченный орган по обеспечению занятости населения, посредством которого он может в течение двух месяцев обеспечить себя пособием, равным средней зарплате. По истечении указанного срока, при условии, что он не отыщет новое место заработка, биржа будет начислять ему минимальный размер содержания, установленный государством.

Каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника — детальный пример

Рассмотрим детальный пример

Гражданин Иванов А.А. проработал в организации, до упразднения его должности и сокращения, длительный промежуток времени. Его заработок составлял 15000 рублей ежемесячно. В день увольнения ему было начислено выходное пособие, рассчитываемое согласно следующей формуле:

• Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
• Среднедневной заработок = общегодовой доход : количество рабочих дней в году;
• Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
• Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
• Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

• из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
• при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
• на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
• из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Как быть при неправомерном сокращении?

Если всё-таки трудящегося незаконно уволили, то он имеет право пожаловаться в инспекцию по труду. Сделать это необходимо как можно быстрее, в течение 30 дней с момента увольнения. Жалоба формируется в письменном виде. Установленной формы на законодательном уровне не предусмотрено, поэтому документ составляется в свободной форме.

Претензия должна содержать следующие сведения:

1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.

• Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата
• Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата

Чиновники в течение десяти дней с момента получения претензии обязаны её рассмотреть и выдать письменное заключение незаконно уволенному гражданину. Этот момент чётко разъясняет статья 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

После проведения проверки, чиновники самостоятельно могут подать исковое заявление в судебные органы на такого работодателя.

На заметку. Если суд удовлетворит иск инспекции по труду, то нанимателя обяжут восстановить трудящегося в должности и выплатить ему вынужденный прогул согласно его среднедневному заработку.

Разбирательство в суде

Незаконно уволенный сотрудник может подать исковое заявление для защиты своих прав в районный суд (статья 24 ГПК РФ).

При этом, заявление по незаконному увольнению может быть подано по месту регистрации работника, а также по месту нахождения компании-нанимателя (статья 29 ГПК РФ).

Стоит отметить, что законодательством установлен срок обращения в суд трудящимся, который составляет один месяц со дня вручения ему копии распоряжении об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Этот момент разъясняет статья 392 ТК РФ.

Если срок истёк, а работник не успел подать иск, то необходимо обратиться в суд с заявлением о восстановлении пропущенного срока с указанием уважительных причин пропуска. В качестве таких причин могут расцениваться обстоятельства, которые препятствовали трудящемуся своевременно обратиться с иском в суд.

Работник имеет право обратиться в суд напрямую, минуя органы трудовой инспекции. Чтобы исковое заявление было корректно составлено, необходимо в нём отразить следующие данные:

1. Полное название судебного органа.
2. ФИО, адрес и контактный телефон истца.
3. ФИО судьи.
4. Название, юридический адрес и контактные телефоны нанимателя.
5. Перечень обстоятельств принятия и увольнения на работу.
6. Причины, согласно которым заявитель считает увольнение незаконным.
7. Требования заявителя – восстановление на должности, компенсация ущерба и морального вреда и т. д.
8. Список приложений (копии подтверждающих документов).
9. Дата формирования иска и подпись.

• Скачать бланк иска на незаконное увольнение по сокращению штатов
• Скачать образец иска на незаконное увольнение по сокращению штатов

Справка. Срок удовлетворения иска и признания увольнения незаконным составляет один календарный месяц. Однако, исходя из судебной практики, разбирательство может затянуться на более продолжительный период.

НК РФ установил льготы для трудящихся по искам, связанным с трудовыми спорами, поэтому работники освобождены от внесения федерального сбора.

Возможные судебные решения

В случае признания увольнения незаконным, суд своим решением имеет право:

1. Восстановить трудящегося в своей должности с сохранением рабочего места.
2. Принять решение о выплате сотруднику материальной компенсации.
3. По заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
4. Ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

Срок исполнения судебного решения – 15 дней. При задержке работодателя в исполнении предписаний суда за все пропущенные дни истцу также выплачивается компенсация.

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику);
3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.Образец приказа о сокращении штата работников, в обязательном порядке, должен указывать:
   • Исчерпывающие причины сокращения штата;
   • Должности, подлежащие упразднению;
   • Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;
5. Ознакомление с приказом сотрудников:
   • Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
   • Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
   • Персонально для каждого сотрудника;
   • Под роспись;
   • Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.
6. Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:
   • при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
   • если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
   • сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
   • сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;
7. Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:
   • подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
   • работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.
8. Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;
9. Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;
10. Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.
11. С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.
12. ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.Среди них следующие сроки:
    • 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
    • 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
    • 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.