Статья 144 тк рф. системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Формы начисления вознаграждения

Обычно применяются такие формы:

1. Повременная. Работнику устанавливается оклад либо тарифная ставка, а платят исключительно в пропорциональном отношении к фактически отработанному времени.
2. Простая повременная. В этом случае все расчёты базируются на окладе работника. Платится по итогам работы за месяц. Если были перерывы – они вычитаются из оплаты пропорционально.
3. Повременно-премиальная. Достаточно прогрессивная система компенсации трудовых затрат. Состоит из двух базовых частей – оклада, а также насчитываемой на него премии. Последняя зависит от полученного конечного результата работы.
4. Сдельная. Устанавливается определённый план выработки, который должен выполнить сотрудник. Платится пропорционально выполненной работе, вне зависимости, сколько времени на это ушло. К примеру, работник, выполнивший норму до окончания месяца, получит полную заработную плату, даже если остальное время будет отсутствовать.
5. Аккордная. Применяется в случая, когда требуется обеспечить выполнение комплекса различных работ. Дальше делится между всеми участниками пропорционально уровню их трудовых затрат, разрядов, профессионализма.

Какую форму выбрать – определяет администрация компании. Но это вовсе не означает, что она должна быть исключительно одна. Может применяться сразу несколько форм расчёта вознаграждения за работу по разным направлениям трудовой деятельности.

При вводе другой формы расчёта с каждым сотрудником должно быть подписано дополнительное соглашение, в котором прописываются все предстоящие изменения.

Плюсы и минусы

Плюсы:

• тарифная система простая в использовании. Не требуется что-то придумывать индивидуально для каждого сотрудника. Просто открывается положение и берётся готовая цифра, указанная напротив конкретной должности с учётом образования, опыта, квалификации;
• упрощает работу бухгалтерскому подразделению. Имея чёткие фиксированные ставки (оклады), нетрудно прогнозировать уровень месячного дохода сотрудника. Это позволяет оперативно и без ошибок насчитывать заработную плату;
• небольшая финансовая нагрузка для предприятия. Формально чтобы получать повышенный уровень оплаты, сотрудник должен иметь, кроме образования, определённый опыт работы и выполнять действия большей сложности. Это даёт возможность работодателю для большей части тружеников устанавливать невысокие ставки (оклады);
• система практически полностью урегулирована на законодательном уровне. Поэтому большинство споров относительно уровня базового оплаты труда решаются не в пользу работника;
• в крупных компаниях показала весьма высокую эффективность из-за доступности, простоты, возможности сотрудника получать гарантированное вознаграждение за работу.

Минусы:

1. Присутствуют определённые неудобства с гибкостью. Система изначально не позволяет выделять отдельных высокопроизводительных сотрудников и обеспечивать к ним индивидуальный подход в формировании их уровня дохода.
2. Учитывая определённую консервативность и чёткие рамки перехода с одного разряда на другой, такая система имеет низкий уровень мотивации для активных граждан, готовых выходить за установленные рамки выполнения трудовых функций, проявлять инициативу, внедрять рациональные предложения.
3. Платить ниже обозначенного изначально уровня компания не имеет права. Поэтому если начинается кризис, очень высокий риск начала процедуры сокращения персонала.

Минусы также касаются сотрудников. Поэтому наиболее удобный вариант – это смешанная форма оплаты, позволяющая выделить активных работников и выплатить им повышенную премию.

Также стоит провести собрание коллектива компании или, если организация большая, разъяснить нововведения профсоюзу с просьбой донести всё до работников. Иными словами, провести своего рода референдум касательно форм оплаты. Чёткие и грамотные фразы, а также объяснение всё с точки зрения ТК РФ, в частности ст. 143 ТК РФ, позволит склонить работников в сторону положительного принятия изменений.

Другой комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 129, которая открывает гл. 20 «Общие положения», сформулированы основные понятия и определения. Данные определения в целом отражают сложившиеся в науке трудового права представления по вопросам оплаты труда.

2. В действующей редакции ч. 1 ст. 129 ТК РФ отождествляются понятия заработной платы и оплаты труда работника, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

3. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

4. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время определения этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад) и базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Комментарий к Статье 132 ТК РФ

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Тарифная сетка

Представляет собой сведенную в единую систему и разграниченную по однотипности, трудоемкости, сложности, ответственности совокупность должностей (профессий), которым выведены конкретные ставки (коэффициенты).

Для рабочих специальностей тарифная сетка строится в порядке возрастания. Самым низким считается первый разряд, меньше которого администрация устанавливать зарплату не имеет законного права.

Обычно он равняется либо немного превышает минимальный уровень заработной платы, установленной в государстве. Дальнейшее увеличение разрывов между разрядами осуществляется в арифметической (на равные доли или промежутки) либо геометрической (с возрастанием по каждому следующему разряду) прогрессии. Чтобы присвоить определенный разряд работнику, учитываются такие нюансы:

1. Первый разряд устанавливают за самую простую работу по конкретной специальности.
2. Каждый последующий разряд предусматривает наращивание профессионального опыта, навыков, ответственности, умения делать более сложные работы по специальности.
3. Обычно для получения более высокого разряда работник обязан пройти предварительное обучение и сдать зачет (экзамен). В зависимости от сложности оборудования, с которым ему предстоит работать, это может осуществляться на производстве либо в специализированном учебном заведении.
4. Присвоение следующего разряда осуществляется через аттестационную комиссию, где труженик обязан подтвердить уровень своей квалификации и полученных навыков.
5. За допущенные браки в работе работодатель вправе снизить разряд сотруднику (не более чем на одну ступень).

Распределение окладов инженерно-технических работников осуществляется практически по такому же принципу, за исключением момента, что здесь дополнительно возможно введение вилок должностных окладов в пределах одной категории. Это позволяет работодателю устанавливать разный уровень заработной платы для сотрудников с одинаковым уровнем квалификации (но разной производительностью труда).

Комментарий к статье 144 ТК РФ:

1. Ст 144 ТК РФ посвящена системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Работников государственных и муниципальных учреждений следует отличать от государственных гражданских служащих, которые проходят службу в государственных органах, и от муниципальных служащих, проходящих службу в муниципальных органах. Условия оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих определены специальными законами: Законом о государственной гражданской службе (ст. ст. 50, 51) и Законом о муниципальной службе.

2. Части 1 и 2 статьи 144 ТК РФ уточняют порядок установления систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из различных бюджетов. При установлении для них систем оплаты труда действуют общие правила — закрепление таких систем в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, учет общих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, проведение тарификации на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Наряду с общими правилами для указанной категории работников устанавливаются специальные требования. Системы оплаты труда работников учреждений должны устанавливаться в соответствии с законами и нормативными правовыми актами, определяющими условия оплаты их труда и принимаемыми на соответствующем уровне. При их разработке учитываются единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии (см. коммент. к ст. 135) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Надо отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до последнего времени не создавались.

3. Применяя ст 144 ТК РФ следует учитывать, что для работников учреждений установлена дополнительная гарантия — базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы для каждой профессиональной квалификационной группы. Заработная плата каждого работника, отнесенного к определенной профессиональной квалификационной группе, не может быть ниже установленных базовых величин. При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и установлены обоснованные соотношения между размером заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов.

Базовые оклады будут установлены Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минздравсоцразвития России).

4. Особенности установления систем оплаты труда для работников учреждений предопределяют характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени связаны предписаниями нормативных правовых актов, нежели работодатели реального сектора экономики. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере.

Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст

132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4). У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Тарификация работ

Чтобы правильно определить соотношение перечня выполняемых действий и умения сотрудника делать это на высоком профессиональном уровне, все работы тарифицируются. Под тарификацией подразумевается сортировка конкретных действий, которые должен уметь выполнять сотрудник с определенным уровнем квалификационных навыков. Набор таких действий возрастает пропорционально уровню увеличения разряда работ, присвоенного сотруднику.

Здесь важно учитывать такие нюансы:

1. Минимальный набор требований относится к первому разряду.
2. Для каждого последующего разряда предусматривается увеличение необходимых для выполнения навыков. При этом расширение умений осуществляется без снижения перечня навыков по более низким разрядам.
3. Чтобы получить навыки по отдельным видам работ может потребоваться специальная подготовка и обучение, с последующей сдачей зачетов либо экзаменов.

На основании правильно выполненной тарификации работ работодатель имеет возможность присвоить сотруднику правильный разряд, четко охватывающие уровень его квалификационных навыков, прошлой подготовки, имеющегося опыта выполнения аналогичных действий. Соответственно устанавливается справедливое ранжирование оплаты за выполненный труд, появляется мотивация другим труженикам развиваться с тем, чтобы перейти на следующую ступень по разряду, следовательно, и по оплате.

Помните, тарификация работ также учитывается в процессе разработки и утверждения норм труда, расценок при сдельной оплате, определении коэффициентов индивидуального трудового участия, если трудовая деятельность рядовых работников осуществляется коллективно.

Что определяет

Оплата труда на предприятии – сложный, развёрнутый процесс, который состоит из множества элементов, в совокупности сводящихся к единой системе. Чтобы разобраться, как это всё работает на практике, целесообразно рассмотреть базовые элементы, из которых формируется тарифная система выплаты вознаграждения за труд.

Сюда входят:

1. Оклад. Минимальная сумма в денежном выражении, причитающаяся сотруднику за полностью отработанный месячный период. Ниже этой суммы, если месяц отработан в полном объёме, выплачивать не имеют права. Устанавливается квалифицированным служащим и специалистам. Может применяться относительно отдельных категорий работников.
2. Тарифная ставка. В этом случае речь идёт о фиксированной денежной сумме, причитающейся сотруднику за каждый час работы. Зависит от присвоенного разряда и объёма выполненной работы. Устанавливается рабочим специальностям.
3. Тарифный разряд. Этот показатель отображает уровень мастерства, профессионализма, сложности действий, что предстоит выполнять работнику. Является неотъемлемой частью общей тарифной системы.
4. Квалификация труженика. Наличие у конкретного гражданина предварительной профессиональной подготовки, опыта выполнения конкретных видов работ.
5. Тарификация работ. Распределение отдельных типов действий по сложности и трудоёмкости и соотношение полученного результата с конкретными типами тарифных ставок (окладов).

Следует отметить, что на государственном уровне разработаны специальные тарифно-классификационные справочники, служащие основанием для распределения видов работ по сложности, направлениям и отнесению их к соответствующим группам оплаты труда.

В договоре при оформлении трудовых отношений в обязательном порядке должен быть прописан размер заработной платы, соответствующий должности, на которую принимается работник.