Оценка эффективности деятельности предприятия

Составляющие лучшей оценки

Выбор хорошего метода оценки – необходимое условие успеха вашего проекта. Оценка – один из наиболее важных элементов планирования. Чем точнее оценка, тем выше качество управления конечными результатами и меньше простоев. Так как же измерить, хороши ли ваши оценки? Определите разницу между оценкой и реальностью. По определению, хорошая оценка в 75% случаев находится в пределах 25% от фактического результата (Конте, Дансморе и Шэнь, 1986 г.).Какой бы метод оценки вы ни выбрали, существуют составляющие, которые непременно улучшат его.

• Понимание методов оценки. Чтобы определить, какой метод лучше всего подходит для вашего проекта, нужно знать все методы оценки.
• Использование мелких задач. Если разбить задачи на более мелкие части, будет проще понять, сколько времени займет их решение. Обычно ожидаемое время решения задачи должно отличаться от фактического менее чем на два дня.
• Сотрудничество в команде. Участие в оценке всей команды исключает любые неясности, связанные с задачей. Это помогает обмениваться информацией и опытом, повышая качество оценки. Это также повышает степень ответственности за оценку и задачу.
• Задавайте правильные вопросы. Каждая задача содержит неопределенность. Чтобы устранить эту неопределенность, нужно задавать правильные вопросы и пытаться найти ответы. Отбросьте предположения, чтобы добиться общего понимания границ задачи и рисков.
• Храните отчеты о своих реальных усилиях. Обучение на предыдущих оценках, безусловно, повышает их точность. Храните отчеты о фактических результатах оценки для последующего использования.

Определение

Оценка ООО не только дает сведения о реальной цене организации на рынке и ее имущественной базе. Она изучает способность организации давать доход впоследствии. Именно поэтому оценщики консалтинговых компаний применяют комплексный подход в определении рыночной и инвестиционной стоимости.

Исполнитель услуги определяет следующие виды стоимости:

• балансовая;

• рыночная;

• инвестиционная.

Балансовая – этот вид стоимости, как показателя бухучета получается посредством определения разницы суммы обязательств ООО и финансов, вложенных в капитал держателями привилегированных ценных бумаг..

Рыночная – примерная цена, по которой ООО может быть реализовано в конкурентных условиях.

Чтобы определить данный вид цены, нужно следующее:

• выполняется инвентаризация главных фондов;

• анализируется рынок;

• исследуется деятельность компании в плане управления и финансов;

• дается объективная оценка результативности ее функционирования.

По полученной информации составляется отчетность о рыночной цене ООО. При определении рыночной цены предприятия можно использовать стоимость активов:

• недвижимого имущества;

• транспорта;

• запасов складов;

• интеллектуальной собственности;

• бренда.

Осуществляется анализ результативности работы организации в прошлом и в реальности. Исследуются ее прибыль на все периоды функционирования, дается характеристика конкуренции, выясняются перспективы предприятия, потенциальный рост компании.

Инвестиционная – оценочная процедура ООО для вкладчика или группы людей, желающих инвестировать в предприятие. Этот вид стоимости дает реальный шанс понять, может ли компания:

• вернуть инвестированные в нее финансы;

• обеспечить получение прибыли.

Высчитать цену объективно сможет только профессионал с многолетним практическим опытом.

Гибкие методы оценки

Одно из основных различий между оценками на основе традиционных методов и гибких методов заключается в использовании концепции относительной оценки. При гибкой оценке не существует абсолютной оценки в днях или часах. Вместо этого используются сюжетные баллы (story points). Многие исследования показали, что при использовании сравнений оценки становятся точнее. Например, взяв в руки две сумки, вы сможете оценить, что одна из них тяжелее другой, но не сможете с уверенностью сказать, сколько весит каждая сумка. В следующих разделах мы расскажем о некоторых наиболее популярных методах гибкой оценки.

Покер планирования

Покер планирования – один из самых популярных методов гибкой оценки. Он гарантирует активное участие всех членов через игру. Игра начинается с раздачи каждому члену группы набора карт. Каждый набор карт содержит собственный номер, в значительной степени соответствующий последовательности чисел Фибоначчи: 0, 1, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 21, 34 и т.д. Как видно из рисунка 4, эти числа представляют собой относительную оценку описания функциональности (сюжета). Ноль означает, что сюжет слишком тривиальный; 20 означает, что сюжет нужно разбить на более мелкие. Числа Фибоначчи используются для того, чтобы создать неопределенность, которая ведет к обсуждению, особенно при больших числах. Но вернемся к игре. Каждый член команды начинает оценивать некоторый сюжет и показывает карту с оценкой этого сюжета. Члены группы, давшие наибольшую и наименьшую оценки, излагают свои аргументы. Эти объяснения заставляют команду переосмыслить рассуждения, после чего участники обмениваются опытом и предположениями. Вся команда переоценивает сюжет снова и снова, пока не придет к консенсусу. Подробнее см. на веб-странице Planning poker.

Рисунок 4. Пример карт покера планирования

Определение размера футболки

При этом методе раздаются карты размеров. Каждая карта содержит определенный размер: очень малый (XS); малый (S); средний (M); большой (L) и очень большой (XL). Карты раскладываются на столе горизонтально. Члены команды сообща распределяют сюжеты по категориям соответствующего размера. Когда все сюжеты рассортированы, команда присваивает каждому размеру эквивалентный сюжетный балл, как показано в таблице 1. Например, размер XS соответствует 1 баллу, S – 2 баллам, M — 4 баллам и т.д. Этот метод гарантирует, что все сюжеты будут оценены в баллах.

Таблица 1. Размеры футболки в сюжетных баллах

Аналогично, другие методы поощряют использование более творческих и интересных методов оценки. Например, используется вес собаки, причем чихуахуа считается самой легкой, а датский дог – самым тяжелым. В другом методе используются размеры животных, например, мышь самая маленькая, а слон самый большой.

Оценка большого числа сюжетов

Что делать, если нужно быстро оценить большое количество сюжетов? В этом случае используется оценка относительных масс. Это быстрый способ классифицировать и оценивать большие объемы работ. Каждому сюжету отводится карта. Секретарь берет из колоды сюжетных карт, лежащей на столе, одну и спрашивает у команды: «Считать ли этот сюжет большим, средним или малым?» В зависимости от ответа команды карта помещается в определенное место на столе. Если сюжет большой, карта кладется с левой стороны стола. Если малый, то с правой. Если средний, карта кладется в центре стола. Затем переходят к следующей карте, задается тот же вопрос, и новый сюжет размещается относительно предыдущего. Этот процесс продолжается до тех пор, пока на столе не будут рассортированы все сюжеты.

Еще один подобный метод, предназначенный для быстрой оценки больших объемов работы, называется стеной оценок. Для сортировки сюжетов в нем используется большая пустая стена. Верхние сюжеты имеют наивысший приоритет, а нижние – самый низкий. Размер сюжета также может определяться на стене по горизонтали. Слева располагаются наименьшие, а справа – самые большие.

Виды аттестации персонала

Существуют различные виды аттестации. И если в государственных организациях формируется структура проведения таких действий раз в три года, то в частных компаниях аттестация может производится более часто, с целью улучшения качества работы персонала, мотивации и пр. Тем не менее, руководителю нужно правильно и грамотно подойти к процессу организации, чтобы подобрать оптимальные способы аттестации именно с четко определенным персоналом. Непременно нужно изучить все виды аттестации, которые можно производить для того, чтобы выявить качество работы сотрудников, а также их соответствие занимаемым рабочим местам.

Очередная аттестация

Для всех служащих данный вид аттестации является обязательным. Проводится процедура каждые два года для руководителей. Ведь именно данные рабочие места имеют максимальное количество ответственности. И от соответствия работника занимаемой должности очень многое зависит. Если руководитель не имеет нужного количества знаний, но занимает высокий пост по случайности, это может весьма негативно сказаться на развитии компании в принципе. Так как при трудоустройстве проведение аттестации является невозможным, любой сотрудник имеет возможность подготовиться, восстановить свои знания и сдать соответствующий экзамен хорошо.

По истечению испытательного срока

Такой вид аттестации используется для того, чтобы разработать ряд рекомендаций для нового сотрудника. Естественно, прием сотрудников на работу осуществляется на основании предварительного собеседования

Но, не редко руководители обращают значительное внимание на наличие высокого уровня образования, а собеседование не дает возможности в полной мере осуществить процедуру оценки всех профессиональных навыков и знаний. Поэтому, устанавливается испытательный срок

По его истечению производятся определенные действия аттестационного характера. На основании полученных результатов руководитель может сделать своеобразные выводы, которые позволят правильно дать направление в трудовой деятельности, а также улучшить процесс адаптации работника на новом месте.

Аттестация персонала для продвижения

Посредством такого вида аттестации можно четко определить уровень профессиональной пригодности работника. Основной целью проведения процедуры считается получение данных для дальнейшего принятия решения по вопросу повышения работника. Вполне очевидным является тот факт, что сегодня на многих предприятиях используется вариант мотивации специалистов посредством возможности карьерного роста. При этом, руководитель сразу же ставит объективные цели, а также указывает на то, что есть возможность произвести аттестацию, которая позволит получить точные данные о качестве профессиональных навыков того или же иного работника, что позволит в дальнейшем перевести его на более высокооплачиваемую и респектабельную должность. При этом, проведение такой аттестации включает в себя оценку тех данных, которыми должен обладать специалист на занимаемой должности, и тех данных, которыми работник должен обладать в случае повышения.

Аттестации при переводе в другое подразделение

Такой вид аттестационных действий производится не так и часто. Возникает необходимость исключительно в том случае, если человека переводят на должность, которая имеет принципиально иные должностные обязанности. Естественно, если обязанности ощутимо изменятся, то нужно убедиться в том, что человек сможет выполнять свою работу качественно и гарантированно профессионально. Поэтому, возникает необходимость проведения своеобразного испытания, в ходе которого будут определены профессиональные навыки, умения, качества специалиста, и возможность перевода его на новую должность в другом подразделении.

Основные случаи оценки

Оценка компании производится в следующих целях:

• определения стоимости ценных бумаг фирмы (акций или долей участия) в случае подготовки проведения сделок купли-продажи. Для принятия обоснованного инвестиционного решения необходимо оценить собственность предприятия и долю этой собственности, приходящуюся на приобретаемый пакет акций, а также возможные будущие доходы от бизнеса;
• выкупа акций (долей, паев) в закрытых компаниях (ЗАО, ООО, товариществах) при выходе из их состава одного из акционеров (учредителей, пайщиков);
• выкупа обществом акций по требованию акционеров;
• конвертации и консолидации акций предприятия;
• эмиссии новых акций открытыми акционерными обществами (для обоснования стоимости размещения акций и предоставлении Отчета об оценке и проспекта эмиссии в ФКЦБ);
• обеспечения процесса кредитования в банке или инвестиционном фонде;
• разрешения споров;
• вступления в общество не денежным (имущественным) взносом в виде акций, других ценных бумаг или имущественного комплекса;
• оценки прав требования исполнения долговых обязательств (дебиторской задолженности) при ее переуступке третьим лицам;
• оценки при реорганизации предприятия (слиянии, поглощении, выделении);
• обоснования целесообразности осуществления инвестиционных проектов;
• подготовки к продаже обанкротившихся предприятий, выставляемых на конкурс;
• подготовки к продаже приватизируемых предприятий (включая продажу пакетов их акций, еще остающихся в собственности государства);
• обоснования вариантов санации предприятий-банкротов;
• экономического анализ и стоимостной рыночной оценки причин и процессов несостоятельности при формировании и проведении антикризисной политики по предотвращению банкротства участников предпринимательской деятельности.

Психологические методы оценки персонала

Большой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методикиоценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.

Психологические методики оценки профессионально-значимых личностных качеств работников могут включать:

• беседы;
• интервью;
• бизнес-кейсы;
• психологическое тестирование;
• применение «архивных» методов;
• метод «360 градусов».

Также при проведении психологической оценки зачастую применяется структурированное интервью, тренинговые упражнения и метод самопрезентации.

Психологические методы реализуются экспертами в области психологии, которыеподбирают подходящую методикуи достоверно преобразовывают полученные результаты в наглядные выводы.Психологические методы оценки дают высокую точность и хорошую детализацию, но для компании могут стоить дорого из-за необходимости привлечения профессиональных психологов для объективности анализа результативности труда. Наиболее обоснованным это представляется для оценки лидерского потенциала сотрудников, психологического портрета будущих руководителей, внедрения системы оценки результатов труда персонала.

Методики оценки эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом— инструмент, позволяющий определить, насколько действенно работает кадровая служба, в какой мере оправданы издержки, связанные с реализацией программы кадровой деятельности, насколько успешно сотрудники могут реализовывать свой потенциал.

Основные показатели эффективности системы управления персоналом:

• производительность труда;
• затраты на персонал;
• качество продукции (услуг);
• психологическая обстановка в коллективе;
• уровень удовлетворенности персонала;
• эффективность реализации управленческих программ.

При оценивании эффективности управления работниками учитывается организация управленческого труда, качество управления персоналом. Для этого используются следующие методы:

• математического и статистического моделирования;
• основанные на опыте и знаниях профессионалов;
• базирующиеся на анализе информационных потоков;
• комплексные методики.

Оценивание эффективности управления персоналом проводится систематически. Именно сопоставление текущих и предыдущих результатов оценки даст возможность проанализировать динамику, увидеть улучшение или ухудшение кадровой политики предприятия и принять своевременные корректирующие меры.

Невербальная методика оценки персонала

Невербальная методика оценки персонала относится к категории нетрадиционных методов. Наиболее часто она применяется при приеме на работу нового сотрудника, когда возникают сложности с объективной оценкой психологического портрета претендента на вакансию, его профессиональных качеств. Невербальная методика позволяет с большой достоверностью определить:

• темперамент;
• коммуникабельность;
• волевые качества;
• лидерские задатки.

Специалисты, использующие невербальные методики для оценки работающего персонала, анализируют в ходе беседы с сотрудником (или потенциальным сотрудником):

• общую продолжительность ответов на вопросы;
• продолжительность пауз;
• сложность и характер высказываний;
• ошибки;
• оговорки;
• поправки в речи;
• наличие дефектов речи;
• мимику;
• дыхание;
• покашливание;
• жесты;
• изменения позы;
• направление взгляда.

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним

1. Внутренние – личностные черты и особенности характера. 

Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т

д.
Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате.
Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения. 
Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др.
Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей).
Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников

1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.

• Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д. 
• Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
• Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
• Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
• Организационная структура – число сотрудников и подразделений.  

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда

Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию. 

Критерии оценки персонала

В разработке критериев важно опираться на сферу деятельности вашей работы, ее специфику. Например, если вы производите арматуру, то нужно ориентироваться на технологически подкованных сотрудников, ответственных, «работящих»

Если ваша организация работает в сфере IT, то тут нужны люди с гибким мышлением, креативные, которые быстро реагируют на изменения в мире. 

Также важно учитывать и тип персонала, для которого определяются критерии. Для линейных сотрудников может быть важна скорость работы, четкое следование стандартам, внимательность

Для руководящего звена в приоритете лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать сложные решения.

Какие бывают критерии:

Профессиональные знания и навыки. Программист должен знать Java, Python, С++. Маркетолог должен уметь анализировать рынок, настраивать таргетированную рекламу

Это примеры: каждая организация решает для себя, что ей важно от конкретного сотрудника.
Личностные навыки. Коммуникабельность, умение работать в команде, убеждать, выстраивать доверительные отношения и т.д.
Числовая оценка результатов труда

План продаж, объем произведенной продукции, рост прибыли, оборота и т.д.
Лояльность компании. Это не самый важный критерий для работы. Однако сотрудник, если заинтересован в развитии компании, или ему просто хочется работать именно там, будет показывать более высокие результаты. 

При определении основных критериев нужно опираться на следующее:

1. Достижимость. Не надо от бухгалтера требовать знание трех иностранных языков и лидерские качества.
2. Объективность. Критерии оценки должны относится к должности, а не к человеку. То есть умение работать в команде, пунктуальность, организованность – подойдет, а любовь к спорту или светлый цвет волос – уже нет. Однако тут нужно учитывать специфику деятельности: тренеру в фитнес-зал любовь к спорту не помешает.
3. Динамичность. Критерии могут и должны меняться со временем вместе с развитием компании.
4. Прозрачность. Кандидат должен заранее знать и понимать, что от него требуется.

Правильно определить критерии – уже половина успеха.