Статья 129. основные понятия и определения

Комментарий к Статье 150 ТК РФ

К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно статье 150 Трудового кодекса РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).

В некоторых случаях работникам-сдельщикам может поручаться выполнение работ, которые тарифицируются ниже, чем присвоенный такому работнику квалификационный разряд. В этом случае работодатель должен выплатить такому работнику межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по квалификационному разряду работника и разряду выполняемой работы. Если же, напротив, работник выполняет работу, которая тарифицируется выше, чем присвоенный ему разряд, то оплата должна производиться по более высокому разряду.

Другой комментарий к Ст. 150 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и фактическая сложность выполненной работы. Поскольку при выполнении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.

2. В ст. 150 ТК РФ приводятся три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для разных категорий работников, а именно для работников:

— с повременной оплатой труда;

— со сдельной оплатой труда;

— со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.

3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации. Это правило практически полностью совпадает с действовавшим ранее на основании ч. 1 ст. 86 КЗоТ.

В том случае, если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если же с учетом характера работы такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.

4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику. Это правило также соответствует ранее установленному в ч. 2 ст. 86 КЗоТ.

5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже, чем установленный им разряд, оплачивается с учетом межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.

В отличие от ранее действовавшего правила (ч. 2 ст. 86 КЗоТ) работодатель обязан выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии. Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Что такое заработная плата

МРОТ — минимальная величина заработной платы, которая полагается работающему гражданину. В каждом субъекте страны в зависимости от экономических и социальных показателей величина прожиточного минимума имеет свои отметки.

Заработная плата сотрудника включает 3 основополагающих элемента:

1. Фиксированная часть. По-другому ее называют окладом. Это основная часть оплаты, которая заранее устанавливается в трудовом соглашении.
2. Дополнительные выплаты. Они могут устанавливаться в зависимости от вида деятельности. К примеру, предприятие осуществляющая деятельность по добыче нефти в местах Крайнего Севера может установить надбавку сотрудникам. Часть дополнительной выплаты может находиться в пределах 15-100% от общего объема оклада.
3. Премии. Премиальная выплата не входит в обязательную часть оплаты труда. Руководитель предприятия может по своему усмотрению установить премии определенным категориям работников, которые принесли максимальную пользу для компании. Однако, согласно условиям ТК, работник, который необоснованно был исключен из списка лиц, кому полагалось дополнительная выплата, может обжаловать это решение в инспекции труда.

Большинство частных компаний в последнее время активно переходят на тарифную ставку оплаты труда. Что это означает? Тарифная ставка – это сумма, которая устанавливается в зависимости от фактически отработанного промежутка времени. Она обычно выражается в единицах. Смысл заключается в том, что работник получит ту часть зарплаты, которая соразмерна совокупному объему единиц ставки.

В свою очередь каждому работнику в зависимости от его профессиональных навыков и опыта работы дается определенное количество единиц. Но вместе с этим размер оплаты по тарифной ставке не должен быть ниже МРОТ.

Порядок и формы оплаты

Каждый работник имеет право получить оплату не реже 2 раз за один месяц. Это правило должно быть установлено в коллективном соглашении.

Согласно регламенту действующего трудового законодательства, каждый работодатель вправе выбрать собственную систему оплаты труда, которая является наиболее эффективной для его организации. Выбранная форма выплаты вознаграждения работникам, а также условия тарифной ставки, размер оклада и другие моменты оплаты труда заранее вносятся в коллективное соглашение.

Сегодня в качестве основных форм благодарности трудовых достижений сотрудников используется повременная или сдельная система.

Повременная –  само название подсказывает, что в качестве основополагающего фактора расчета учитывается промежуток времени, отработанный сотрудником. Также на объем оплаты влияет размер тарифной ставки.

Единица тарифной ставки учитывается на каждом предприятии по-своему. Некоторые  организации устанавливают почасовую ставку, согласно которой работник получает вознаграждение соразмерное отработанным часам. Обычно такую ставку используют в образовательных учреждениях.

Повременный способ оплаты имеет свои подвиды. В частности, она делится на: простую и премиальную.

Простая-повременная предполагает оплату труда по системе сложения отработанных часов, учитывая разряд каждого сотрудника.

Повременно-премиальная оплата предполагает добавление к сумме отработанных часов и размера премии.

Условия оплаты труда могут быть и сдельными. Это допускается Трудовым кодексом РФ. Обычно сдельная форма устанавливается на частных предприятиях, выпускающих различный тип продукции. Руководству выгоднее оплачивать сотрудников по сдельной системе, поскольку так на них не налагается обязательство выплатить заработную плату при любых обстоятельствах.

Основные системы сдельной формы:

1. Прямая. Работник получает зарплату исходя из объёма выпущенной или реализованной продукции.
2. Прогрессивная. В данном случае сотрудник, который произвел или реализовал продукт свыше нормы, получает оплату за дополнительный труд.
3. Косвенная. Обычно применяется в отношении второстепенного коллектива (к примеру, грузчиков, комплектовщиков). Суть заключается в том, что грузчику выплачивают зарплату в зависимости от объема выпущенной его предприятием продукции.

В данном видео рассмотрен вопрос относительно работы в ночное время согласно ТК РФ.

Выдача зарплаты, не полученной ко дню смерти работника

Трудовой кодекс РФ установил, что выплата заработной платы может быть произведена не только труженику, но и членам его семьи либо тем лицам, которые находились на его полном содержании, в случае ухода из жизни работающего.

Чтобы реализовать такую возможность, заинтересованным лицам нужно представить руководителю следующие документы:

• документальное свидетельство об уходе из жизни работающего;
• справку, подтверждающую родство или нахождение на иждивении у покойного;
• письменную просьбу о выплате заработка в свою пользу.

Особенностью для иждивенцев в такой ситуации является тот факт, что зарплата будет выплачена им только в том случае, если они находились на полном обеспечении покойного в момент его ухода из жизни.

Понятие зарплаты и ее правовое регулирование

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

1. В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
4. Гарантирована по закону.
5. Выплаты производятся автоматически.
6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст

130 Трудового кодекса. В их числе:

1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тыс. р. рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Состав зарплаты

В состав заработной платы входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (в том числе премии). Система поощрений за работу устанавливается работодателем по своему усмотрению. Выплата компенсаций должна обеспечиваться работникам, которые вынуждены работать в условиях, отличающихся от нормальных: работу в особых климатических условиях, радиоактивно загрязненных территориях, а также при некоторых других ситуациях.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать сотруднику неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, трудозатрат и климатических условий.

Согласно классификации Минздравсоцразвития, к компенсационным выплатам относятся:

1. Выплаты сотрудникам, задействованным на тяжелых работах и работах с опасными или вредными условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях со сложными климатическими условиями.
3. Выплату за работу в условиях, которые отличаются от нормальных: при выполнении работ с разной квалификацией, совмещении нескольких должностей, сверхурочной работе и труде в ночное время.
4. Компенсации за работу со сведениями, составляющими гостайну или за работу с шифрами.

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиационному загрязнению, а также доплаты за руководство бригадой, вахтовый метод работы, многосменный рабочий режим, за разделение рабочего дня и пр.

При анализе компенсационных выплат нужно отличать их от компенсаций, которые предусмотрены в Главе 23 Трудового кодекса. Последние в отличие от компенсационных доплат и надбавок не входят в состав зарплаты. Так, в Трудовом кодексе упоминаются такие компенсации, как возмещение расходов на служебные командировки в части проезда или найма жилого помещения и пр.

Также здесь указано на компенсации сотрудникам, которые заняты на тяжелых работах и работах с опасными условиями труда по ст. 219 ТК. К таким выплатам относят все меры, которые направлены на компенсацию влияния тяжелых условий труда. Например, дополнительный отпуск по ст. 116 ТК, лечебное питание работникам, задействованных на вредных работах по ст. 222 ТК, доплаты по ст. 147 ТК в виде повышенных тарифных ставок.

На практике бывает непросто разграничить основную часть зарплаты от компенсационной из-за того, что компенсации нередко предусмотрены уже в составе оклада.

Третья составная часть зарплаты – это выплаты стимулирующего характера. Это, в частности, премии, доплаты, надбавки и пр. Минздравсоцразвития относит к стимулирующим выплатам:

1. Выплачиваемые за интенсивность работы, высокие результаты.
2. Выплачиваемые за качество выполняемых работ.
3. Выплачиваемые за стаж работы и выслугу лет.
4. Премиальные, которые платятся по итогам работы.

Указанный список можно дополнить премиями, которые устанавливаются на предприятии с разной периодичностью (раз в месяц, квартал или год) или за выполнение разных показателей (например, производственного плана или плана продаж). Это могут быть фиксированные премии или рассчитанные в процентном отношении к базовому окладу.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

1. Рассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
2. Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят подоходный налог, или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по алиментам, по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
3. Сотрудникам выдается расчетный лист, в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
4. Зарплата выплачивается в положенные сроки в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

Оформление трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между двумя сторонами (работником и работодателем), согласно которому работодатель принимает на работу гражданина и обязуется соблюдать все его трудовые права и обеспечить надлежащие условия труда. Работник, в свою очередь, дает согласие на выполнение всех обязанностей в рамках своей трудовой деятельности, а также соблюдение других обязательств, предусмотренных в соглашении.

Наличие трудового договора позволяет заранее в письменной форме изложить модель будущих взаимоотношений между организацией и работником.

К оформлению соглашения гражданин приступает после предварительных процедур, связанных с прохождением собеседования.

1. Подготовка бумаг.
2. Непосредственное подписание договора.

Для того чтобы соглашение было составлено правильно, с точки зрения трудового законодательства, заявитель (будущий работник) должен собрать следующий пакет справок:

1. Трудовая книжка.
2. Документ, удостоверяющий личность.
3. ИНН.
4. Медицинский полис.
5. Документ, свидетельствующий о прохождении военной службы.

Готовый пакет бумаг передается руководителю предприятия, который должен проверить полноту справок.

Учитывая важность информации, содержащейся в трудовом соглашении, законодатель установил определенные правила заключения договора. Таким образом, соглашение должно быть составлено в двух экземплярах

Так, и работник, и работодатель смогут в случае необходимости ознакомиться с деталями соглашения и выявить определенные недочеты.

Следующее условие, которое по своей важности можно поставить на первый план – это сведения, которые должны быть изложены в соглашении. Итак, согласно ТК РФ, в договоре должна быть информация:

1. О сроках соглашения. Договор может быть бессрочным либо оформленным на определенный срок.
2. Способы оплаты труда, а также размер оклада, который будет получать сотрудник.
3. Основные права и обязанности, которые закреплены за сторонами.
4. Информация о начале трудовой деятельности.
5. Персональные сведения работника, а также квалификация, которая будет изначально закреплена за ним.
6. Особенности условий труда на конкретном предприятии или учреждении.
7. Периодичность оплаты труда, а также конкретные сроки, в течение которых будут производиться начисления.
8. Количество и продолжительность отпусков.

Договор вступает в силу с того дня, когда работник и его работодатель официально расписываются на титульном бланке и тем самым удостоверяют свое согласие со всеми условиями соглашения.

Сроки выплат при увольнении

При увольнении сотрудника ему необходимо выплатить: зарплату за фактически отработанное время, компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении и выходное пособие в размере среднемесячного заработка (если оно полагается по закону или предусмотрено соглашением). Первые две выплаты являются обязательными. Тогда как выходное пособие платится работнику при увольнении из-за ликвидации компании или по сокращению численности/штата.

Работодатель должен предоставить сотруднику записку-расчет, в которой приводится обоснование размера положенных выплат.

Трудовое законодательство четко указывает на сроки, в которые необходимо перечислить средства работнику: все суммы должны быть перечислены в день увольнения (согласно ст. 140 ТК РФ). Под днем увольнения обычно понимается последний рабочий день.

При этом Трудовой кодекс содержит перечень исключительных оснований, которые позволяют работодателю отсрочить выплату окончательного расчета. Для того чтобы на законном основании произвести выплату позже, должны соблюдаться два условия:

1. Работник должен отсутствовать в последний рабочий день.
2. Зарплата в компании выплачивается наличными.

В указанном случае работодатель обязан произвести расчет с сотрудником не позднее дня, который следовал за днем обращения за расчетом. Для этого сотрудник подает работодателю заявление с просьбой произвести окончательный расчет. Хотя закон не содержит указание на формат требования сотрудника (устный или письменный), лучше подать его в письменной форме.

Например, работник работает посменно (сутки через трое) и последняя его смена была 20 мая, а дата увольнения – 22 мая. Получается, что последний рабочий день и дата увольнения не совпадают. В этом случае выплаты правомерно произвести 22 мая, когда сотрудник явится за расчетом.

Таким образом,  крайний срок выплаты зарплаты, который волнует многих работников, ограничивается Трудовым кодексом последним рабочим днем.

Стоит учитывать, что если между работником и работодателем имеются разногласия по поводу начисленной суммы для окончательного расчета, то все равно он обязан перевести сотруднику ту сумму, которая не оспаривается, в последний рабочий день (согласно ст. 140 ТК РФ).