Статья 81 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Оспаривание увольнения через суд

Для оспаривания расторжения ТД нужно составить исковое заявление, собрать доказательства и документы, затем подать все в районный или городской суд по адресу нахождения организации.

Процедура регламентируется ГПК РФ и состоит из нескольких этапов:

1. Отправка копии искового заявления ответчику. Если это юрлицо, им будет выступать ООО. Если работодатель ИП, отвечает физлицо. Копия отправляется заказным письмом с уведомлением о вручении. Оно понадобится в суде для подтверждения отправки документа второй стороне.
2. Подача заявления и документов. В ответ в суде выдадут расписку о получении.
3. Получение извещения. Обычно о датах заседаний извещают по СМС, но могут направить и письменное уведомление.
4. Предварительное слушание. На нем судья устанавливает обстоятельства дела, уточняет исковые требования.
5. Основные разбирательства. Основное слушание может быть в один день с предварительным, но растягивается обычно надолго и проходит в несколько этапов. Здесь уже выслушиваются мнения сторон, представляются доказательства, приглашаются свидетели.
6. Вынесение решения. После основных разбирательств судья принимает решение единолично в совещательной комнате, затем оглашает его в зале заседания.

Стороны могут получить копии решения в течение 5 дней после принятия в окончательной форме. В силу оно вступает через месяц, это время дается для обжалования в апелляционной инстанции.

Помимо восстановления на работе, истец вправе требовать компенсацию за вынужденный прогул, а также возмещение морального вреда и судебных расходов.

Содержание и образец искового заявления

Унифицированной формы искового заявления нет, а по содержанию оно должно отвечать требованиям .

Какая информация понадобится:

• название, адрес суда;
• наименование, адрес ответчика-юрлица;
• Ф.И.О., адрес ответчика-физлица, по возможности – паспортные данные;
• Ф.И.О., адрес проживания, паспортные данные, номер телефона истца;
• дата заключения ТД;
• обстоятельства, при которых был расторгнут договор;
• исковые требования;
• опись представленных документов;
• дата составления и подпись.

Обратите внимание! В заявлении сразу можно отразить ходатайство (об истребовании документов, вызове свидетелей и пр.), если таковое имеется. Скачать образец искового заявления

Скачать образец искового заявления

Документы

При обращении в суд понадобятся:

1. Паспорт.
2. Исковое заявление.
3. Уведомление или иной документ, подтверждающий вручение копии заявления ответчику.
4. Трудовой договор.
5. Копия приказа об увольнении.
6. Трудовая книжка.

Доказательства

Перечень доказательств зависит от обстоятельств конкретного дела. Например, если истец написал заявление об уходе по собственному желанию под влиянием устных или письменных угроз, понадобятся аудио- или видеозаписи, удостоверенные копии переписок.

Если работодателем не был соблюден порядок увольнения – например, не истребована объяснительная, не составлен акт об отказе от медосвидетельствования, – суд сам запросит у него эти документы. Их отсутствие уже скажет о том, что ТД расторгнут с нарушением.

Если сотрудник уволен за прогул без уважительных причин, хотя они на самом деле были, может быть представлена справка из медучреждения или иной документ, подтверждающий такие причины.

Прочтите: В каких случаях возможно увольнение за выговор по ТК РФ и как оформляется

Основания для увольнения

Перечень причин для увольнения сотрудника (точнее, для досрочного расторжения трудового договора) по инициативе работодателя является исчерпывающим и приведен в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся ситуации, при которых:

1. Работодатель начал процедуру ликвидации (если он юридическое лицо) или прекращения деятельности (если он ИП).
2. Сотрудник не выполняет свои обязанности, причем это случается не в первый раз и подтверждается документально. Например, имеется приказ о наложенном ранее дисциплинарном взыскании.
3. На предприятии (или у ИП) официально начата процедура ликвидации штата.
4. Работник грубо нарушил свои обязанности. Например, имел место прогул, разглашение тайны, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или совершение хищения.
5. В ходе проведения аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует той должности, которую он занимает.
6. Во время трудоустройства работник предоставил руководителю поддельные документы, что было обнаружено позднее.
7. Представители некоторых руководящих должностей могут быть уволены в случае смены собственника компании. К таким сотрудникам относятся руководитель и его заместитель, а также главный бухгалтер.
8. Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который несовместим с его дальнейшей работой. При этом у руководителя должны иметься доказательства данного поступка.
9. Руководитель компании или его заместитель грубо нарушили свои обязательства.
10. Представитель руководящей должности (главный бухгалтер, директор или его заместитель) принял необоснованное решение, вследствие которого имуществу компании был нанесен ущерб, или оно было использовано неправомерно.
11. Работник, который обслуживает материальные или товарные ценности, совершил действия, ставшие основанием для утраты к нему доверия со стороны руководства компании.
12. Некоторые другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Для каждого из данных оснований существуют свои особенности проведения процедуры увольнения, которые обязательно должны быть учтены.

Случаи признания увольнения незаконным

Беременных женщин вообще нельзя увольнять, чтобы они ни делали (исключения: ликвидация или прекращение деятельности организации).

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их «деликатном положении».

Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148 увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности беременной гражданки Н. признано незаконным, несмотря на доводы работодателя о том, что Н. не поставила его в известность о своем положении и не известила о том, что находится на больничном.

Судом разъяснено, что при разрешении вопроса о восстановлении Н. на работе и выплате ей неполученной с момента увольнения заработной платы, значение имеет лишь факт ее беременности

Принятие во внимание других аргументов приводит к нарушению гарантий, установленных законом для беременных женщин

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований.

Есть и другие основания, на которых работник может восстановиться на работе:

• увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
• нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
• ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и морального вреда.

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Подходить к вопросу увольнения необходимо крайне внимательно, перепроверив все документы и формулировки, изучив судебную практику восстановления на работе.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски.

Для работника же лучше всего не допускать появления «черных меток» в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций. Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Порядок действий в случае, когда работодатель против увольнения

Бывают ситуации, когда в условиях нехватки кадров или по неким объективным или субъективным соображениям руководство не соглашается с уходом сотрудника, препятствуя его попыткам подать заявление. Такое поведение работодателя, конечно, неправомерно, однако работник может растеряться, не понимая как ему выйти из этой ситуации.
Ст 77 п 3 Трудового кодекса РФ даёт любому работнику право уволиться по своему желанию. Никакие мотивы работодателя не должны влиять на волю гражданина. Нужно оформить увольнение грамотно в соответствии с ТК РФ, и тогда никакие действия (бездействие) работодателя не позволять работнику задержаться на месте работы дольше, чем нужно.
Вот каков алгоритм поведения работника, если работодатель препятствует ему при увольнении, отклоняя заявление.
Во-первых, нужно направить заявление об увольнении так, чтобы руководитель не мог уклониться от его получения и заверения такого получения. Это можно сделать тремя способами, об особенностях каждого из которых следует упомянуть отдельно.

Первый способ: завизировать заявление в секретариате или канцелярии организации, или другом отделе, который регистрирует корреспонденцию

Важно оставить у себя копию заявления об увольнении, на которой должен быть проставлен номер документа. Также должны стоять дата, фамилия, инициалы, подпись и должность сотрудника канцелярии, который это заявление принял

Этот способ самый простой при обычном увольнении, и самый сложный в случае, если сотруднику устраивают препятствия при перемене места работы.

Второй способ: воспользоваться почтовой пересылкой. Отправить своё заявление об увольнении можно заказным письмом или письмом с объявленной ценностью и описью вложения. Отправка корреспонденции по почте обязательно регистрируется, а также гражданин получает квитанцию, подтверждающую отправление. К тому же можно отправить письмо с уведомлением о вручении, чтобы точно знать, когда работодатель получил заявление на руки, и иметь этому документальное подтверждение. Единственный нюанс, который нужно знать, отправляя заявление почтой — что руководитель будет официально предупреждён об увольнении только на следующий день после получения письма. Две недели, которые необходимо отработать перед увольнением, начнут исчисляться только с указанного срока. Поэтому, проставляя в заявлении дату увольнения, нужно предварительно уточнить на почте дату доставки заказного письма.

Третий способ: отправить телеграмму. Такой вариант тоже возможен, причём, как известно, срок доставки телеграмм гораздо короче, чем время доставки письма. Срочная телеграмма доставляется за 4 часа, обыкновенная — за 8 часов. Телеграмма должна полностью содержать текст заявления. Также желательно получить для себя её копию с отметкой об отправлении, датой и печатью.

• заявление в рабочий профсоюз;
• жалобу в Федер. службу по труду и занятости;
• жалобу в прокуратуру;
• иск в суд.

Условия и процедура расторжения договора

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при увольнении по состоянию здоровья) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий приказ о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Доплата к пенсии за работу в районах Крайнего Севера — хорошее подспорье в условиях сегодняшнего финансового кризиса.

В нашем материале вы узнаете о доплатах положенных людям старше 80 лет в РФ.

Причины, по которым выгодно увольняться по соглашению сторон, вы узнаете в нашей статье.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

К наиболее частым причинам противоправного отчисления работников можно отнести:

1. Нежелание удерживать вакансию за женщиной, готовящейся к декретному отпуску.
2. Недовольство частым пропуском работы одиноких родителей, при заболевании ребенка.
3. Нарушение трудового распорядка в учреждении.
4. Искусственное снижение итогов аттестации.
5. Сокращение вакансии с ее повторным введением в штатное расписание.
6. Принуждение к заключению срочного контракта, при наличии основания для заключения бессрочного соглашения.

Надо отметить, что для отчисления нежелательного подчиненного, начальники становятся довольно изобретательными. Поэтому, каждый случай нужно рассматривать индивидуально.

Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение

Основания для увольнения

Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же штраф.

Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения. Это могут быть:

1. система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и прогулы;
2. система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
3. за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
4. за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).

Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения.

Причины увольнения директора

Перечислим причины:

1. По личной инициативе директора. Уход директора по собственной инициативе регулируется ст. 280 ТК РФ. В отличие от рядового подчиненного, директор обязан уведомить владельца фирмы не позже, чем за 30 суток до разрыва контракта. При этом, судебная практика показывает, что возможно досрочное отчисление директора, при договоренности между ним и учредителем фирмы.
2. В связи с завершением времени действия контракта. Период полномочий начальника отображается в Уставе компании и трудовом контракте. Учредители компании обязаны за 3 дня до завершения действия контракта письменно уведомить начальника о наступающем факте (ст. 79 ТК РФ) или продлить контракт.
3. По соглашению сторон. Трудовой контракт может быть разорван по согласию сторон (ст. 78 ТК РФ). Данный вариант отчисления директора осуществляется для сохранения дальнейших хороших отношений.
4. По волеизъявлению учредителей (ст. 81 ТК РФ). Отчисление осуществляется, если к начальнику имеются претензии по эффективности его работы. При нанесении ущерба здоровья подчиненному или ущерба компании, начальник может быть отчислен согласно п. 9 и п. 10 ст. 81 ТК РФ. Для такого отчисления требуются документальные обоснования.
5. По добавочным основаниям, отображенным в трудовом контракте (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Сюда можно отнести:

• Невыполнение поставленных задач экономики.
• Не выполнение решения владельца компании.
• Осуществление сделок с нарушением уставных положений.
• Не соответствие директора занимаемой должности.

1. По воле учредителей без отображения причины. Несмотря на то, что ст. 278 ТК РФ не предусмотрен такой способ отчисления, по решению совладельцев такой вариант отчисления возможен согласно Постановлению Пленума ВС РФ № 21 от 02.06.2015.
2. При смене в компании владельца. В этом варианте новый владелец компании вправе разорвать трудовой контракт с руководителем. Пленум ВС РФ отметил в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 (п. 32), что под сменой владельца учреждения понимается, переход имущества при приватизации государственного или муниципального предприятия, а не смена учредителей. Также не относится к смене владельца – реорганизация учреждения или изменение его подчиненности.
3. Отчисление директора компании – банкрота. Законом «О банкротстве» № 127-ФЗ, в ст. 69 отмечено, что директор компании – банкрота освобождается от должности, а управление учреждением переходит к назначенному управляющему.
4. Освобождение руководителя при ликвидации компании. О ликвидации предприятия директора обязаны письменно уведомить за 2 месяца. Полномочия начальника завершаются после назначения управляющего. В качестве ликвидатора может быть назначен бывший руководитель, но в результате заключения гражданско-правового соглашения.

Для более подробного ознакомления с правилами отчисления генерального директора рекомендуется просмотреть видео.

(Видео: “Как уволить генерального директора?”)