Статья 67. трудового кодекса рф. форма трудового договора

Правомерен ли выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей работнику, не ознакомленному со своей должностной инструкцией?

Составление должностной инструкции не является обязательным для каждого работодателя, хотя это достаточно важный документ, определяющий функции работника, его обязанности и пределы ответственности.

Если организация решает использовать в своей работе должностную инструкцию и издает её как отдельный документ, то она будет являться локальным нормативным актом.

Работодатель, при оформлении на работу по трудовому договору, обязан еще до его заключения ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, связанными с его должностными обязанностями. При этом работник ставит подпись в документе, чем подтверждает свою осведомленность о правилах работы в организации.

Ознакомившись с должностными правилами, он сможет нести дисциплинарную ответственность за их нарушение или несоблюдение.

В рассматриваемом случае к работнику применен выговор на основании ненадлежащего исполнения им своих обязанностей.

Возможны три варианта развития событий в зависимости от того, применяется ли в организации должностная инструкция, и от того, как она оформлена:

• Организация не разрабатывает для работников должностную инструкцию и не использует её в своей деятельности. Тогда все обязанности работника прописаны в трудовом договоре. В случае их неисполнения, выговор будет справедлив.
• Организация оформляет должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда она, как и сам договор, составлена в двух экземплярах, скреплена печатью и подписана должностным лицом. Если работник подписал такое приложение, то значит со своими обязанностями он ознакомлен, и выговор опять же справедлив.
• Должностная инструкция оформлена отдельным документом как локальный нормативный акт организации. Работник не был с ней ознакомлен и не подписывал соответствующий документ. Или был ознакомлен уже после подписания трудового договора, и воспользовался своим правом отказаться её подписывать. В таком случае наличие должностной инструкции, расширяющей обязанности работника, может быть рассмотрено как изменение условий договора. А любое изменение условий договора должно быть оформлено доп. соглашением и приказом. Так что если работодатель при приеме на работу не ознакомил сотрудника с этим локальным актом, то сотрудник может рассчитывать на защиту в суде. Выговор в таком случае можно признать незаконным.

Получается, что работодателю целесообразнее прописывать все обязанности сотрудника в самом договоре, либо прилагать должностную инструкцию непосредственно к нему.

Издавая должностную инструкцию как отдельный документ, работодатель рискует столкнуться с судебными спорами.

Если работник сумеет доказать, что при трудоустройстве были нарушены правила его ознакомления с должностными обязанностями, то суд может принять его сторону. Тогда любые взыскания работодателя, связанные с ненадлежащим выполнением работником своих обязанностей, будут признаны незаконными.

С какими документами знакомим

До того момента, когда произойдет подписание трудового соглашения, требуется произвести ознакомление гражданина, принимаемого на работу, с определенными актами. Данные положения отражены в норме 68 ТК РФ. К числу обязательной документации отнесено: 

• правила, применяемые для установления распорядка на производстве; 
• нормы, используемые с целью организации хранения и применения данных персонального значения; 
• положение, связанное с оплатой труда, при условии, что данные правила не отражены во внутреннем трудовом распорядке; 
• акты, предусматривающие охрану труда. 

Стоит учесть, что приведены только основные акты. Это говорит о том, что ознакомить с ними потребуется в любой ситуации. Кроме того, существуют такие виды документов, предоставить которые человеку потребуется при условии их наличия в компании. К числу таковых актов относятся: 

• инструкция, предусматривающая должностные обязанности конкретного человека (этот акт формируется в предприятии отдельно, если данные положения не прописаны в трудовом соглашении);
• договор коллективного типа; 
• документ, прописывающий правила о социальном положении работников; 
• акты, предусматривающие аспекты информационной безопасности; 
• бумаги, отражающие коммерческие тайны. 

Кроме того, это касается документов, предусматривающих ответственность материального типа или правила ведения документооборота в компании. Также могут быть другие акты. Каждая фирма наделена возможностью относительно создания документов, носящих локальное значение, при условии их необходимости при ведении деятельности. 

Как оформить ознакомление с ЛНА и приказами под роспись, рассказывает Елена А. Пономарева:

Ответственность

В ситуации, когда руководящий состав компании игнорирует положения статьи 68 трудового законодательства, это говорит о возможности использования определенных мер взыскания. Наказание, отнесенное к категории административного, применяется к таким сотрудникам предприятия: 

• руководящий состав; 
• сотрудники кадрового отдела. 

Данные положения применимы не только к фирмам, но и к гражданам, прошедшим регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Ответственность для таких случаев отражается в статье 5.27 КоАП. Если данное нарушение повторяется, то наказание будет ужесточаться. 

Тогда используются меры, прописанные в части 4 данной статьи. Кроме того, в практической деятельности может случиться так, что не получается доказать, что сотрудник виновен в том или ином нарушении по причине не ознакомления актов, применяемых в компании. Для примера, суд Московской области в 2010 году вынес решение, в котором указал, что фирма на незаконных основаниях применила к гражданину положениях о дисциплинарном взыскании. 

Среди аргументов суда было именно то, что руководство компании не ознакомило человека с положениями, применяемыми в процессе трудовой деятельности. По этой причине на человека не распространяются правила о наказании, связанном с неисполнением положений, прописанных в таких актах. 

В этом видео речь пойдет о том, как правильно принять на работу сотрудника в 2019 году:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Лист ознакомления с локальными нормативными актами

Положения статей 22 и 68 трудового законодательства говорят о том, что за работодателем числится обязательство относительно доведения до своих сотрудников содержания актов, применяемых в компании. Однако, такая необходимость может быть связана не только с указанием в законодательстве.

К примеру, объективные причины на ознакомление возникают, когда человек не ознакомлен с правилами распорядка трудовой деятельности в компании. Тогда директор не имеет возможности применять к сотрудникам меры ответственности за нарушение данных правил. 

В действующих правовых актах не прописано, в каком формате должно производиться такое знакомство. В практической деятельность с указанной целью применяется несколько способов. К их числу относится использование отдельного акта для ознакомления.

С целью утверждения такого документа могут быть использованы разные подходы. Аналогичные правила отнесены к структуре акта. 

Если создается акт, который становится приложением к трудовому соглашению, то проставлять подпись нужно только тому человеку, с кем заключается договор. Прописать в листе следует только те бумаги, которые нужно изучить отдельно взятому человеку.

Также допустимо сформировать самостоятельный акт, подписываемый всеми работниками компании. В нем делается отражение всех документов, которые применяются фирмой во время ведения деятельности. 

Первый вариант акта предусматривает отражение: 

• указание на факт, что данная бумага выступает приложением к трудовому соглашению, при этом прописываются данные конкретного акта, в том числе дата его составления и номер; 
• список документации, чье действие относится к определенному сотруднику, который ставит подпись о прочтении акта; 
• дата, когда произошло прочтение текста документа. 

Кроме того, требуется отразить графы, где проставляют подписи сотрудники. 

Второй метод ознакомления предусматривает отражение: 

• строки, где делается указание на конкретное подразделение компании, в том числе сведения о работниках и занимаемых ими рабочих местах; 
• графы, в которых проставляются росписи. 

Отметки, указывающие на то, что акт прошел процесс заверения у руководителя компании. 

Комментарий к статье 68 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, например установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.

2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

3. Так как условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Информационные технологии и трудовой договор

Трудовое законодательство РФ – не идеал юридической мысли, но оно работает. Возможно, когда право (вообще) окончательно «разведётся» с римским правом и займётся развитием права Российской Федерации и решением насущных проблем, используя накопленный опыт и отечественный обычай, всё изменится. Пока есть то, что есть и, при желании, можно достойно жить и работать.

Главная проблема трудового права не в том, что оно плохо регламентирует трудовые отношения. Оно просто не предусматривает регулирование социального и нравственного момента:

1. Любой директор может развалить предприятие.
2. Любой бухгалтер может нанести финансовый ущерб.
3. Даже самый простой снабженец может остановить производство.
4. Были случаи, когда нарушение охраны труда уборщицей останавливали сложные информационно-компьютерные системы.

Разумеется, здесь нет проблемы, просто далеко не все руководящие работники относятся ответственно к своим трудовым обязанностям. Между тем есть нормы приличия (обычай нормального поведения): директор не может наносить вред предприятию, только на том основании, что он обиделся на его учредителя или налоговую инспекцию.

Бухгалтер не может наносить вред предприятию в связи с конфликтом с директором, а налоговая инспекция не имеет права «давить» предприятие, не обнаружив на нём финансовых проблем.

Человеческий фактор в таком контексте привёл к разрушению многих предприятий. Это хороший метод, которым пользуется судебная система. Она это делает часто по обычаю, не системно, но метод «разделяй и властвуй» через конфликт всегда позволяет выяснить истину в судебном процессе. Было бы желание, и доказательства по делу можно извлечь из любого участника процесса, поставив его в ситуацию, когда правда имеет большее значение, чем ложь.

Пример – системный администратор на предприятии. Это пароли, доступы и работоспособность информационной системы. Директор может указать что-то сделать администратору, но последний понимает больше чем директор. Конфликт – моментальное увольнение системного администратора. Результат – рушится информационная система, ну и предприятие вслед за ней.

Классический случай: заключается трудовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны или персональных данных. Нет, чтобы заключить трудовой договор, как это требует ст. 67 ТК РФ и подписать с системным администратором обязательство при конфликтной ситуации, стороны соблюдают нормы приличия и после увольнения системный администратор месяц – другой передаёт дела.

Вариантов дополнения типовой формы трудового договора можно придумать множество

Важно, чтобы конфликт или непонимание не приводило к проблемам предприятия, а предприятие не желало создавать проблемы с увольнением работника, занимавшего ответственную должность

Другой комментарий к статье 67.1 ТК РФ

1. О понятии «уполномоченный работодателем его представитель» см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Является ли установление испытательного срока обязательным при приеме на работу?

Иногда трудовой договор включает также дополнительные условия. Установление испытательного срока как раз относится к категории дополнительных условий и является необязательным.
Включить или нет в договор условие об испытательном сроке для сотрудника — остается на усмотрении у работодателя. В общей сложности испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Хотя существуют особые случаи, когда устанавливается шестимесячный испытательный срок. Это возможно при приеме на работу руководителей и главных бухгалтеров организаций, а также их заместителей.
Чаще всего работодатель ограничивается установлением испытания в течение 1 месяца.
Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке значит, что сотрудник принят на работу без этого условия.
К особым условиям относятся также пункты о неразглашении коммерческой (государственной) тайны, режиме работы и отдыха, компенсациях за работу на вредном производстве и т. п. Эти пункты могут присутствовать в договоре, а могут и не включаться в него.

Процедура оформления на работу

https://youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Трудовое соглашение – это официальный документ в письменной форме, согласно которому сотрудник выполняет функциональные обязанности, соблюдает трудовые правила, а работодатель предоставляет нормальные условия работы и ежемесячно и в полном объёме выплачивает зарплату.

Документ бывает временного и постоянного характера. Увольнение в таких ситуациях происходит по окончании срока. Трудоустройство молодых людей практикуется в форме стажировки. Документ составляется с указанием периода. В трудовой книжке стажёра делается об этом запись.

Обычное оформление состоит из поэтапных шагов:

1. Предоставление работником личных документов.
2. Ознакомление трудоустроенного лица с внутренними нормативными положениями.
3. Составление трудового соглашения.
4. Оформление и регистрация документации.
5. Заполнение трудовой книжки.

Комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса РФ

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего. Однако правообразующим юридическим фактом является вступивший в силу трудовой договор.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (495) 899-03-81 (Москва и МО)

8 (812) 213-20-63 (Санкт-Петербург и ЛО)

8 (800) 505-76-29 (Регионы РФ)

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). Поэтому законодатель особо оговаривает, что содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора, и он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

2. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу утверждена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре; 2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 комментируемой статьи, может осуществляться путем обмена электронными документами (см. ст. 312.1 ТК РФ и комментарий к ней).

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны устанавливают своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает свое согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. статью 57 ТК РФ с комментарием).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу согласно комментируемой статье является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издание такого приказа (распоряжения) не требуется. К таким случаям относятся: прием на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; прием на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В последнем случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Комментарий к статье 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен точно отразить содержание заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) является односторонним актом, удостоверяющим факт заключения трудового договора — двустороннего соглашения. Только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о работнике: его фамилия, имя, отчество; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (разряда, класса, категории); дата начала работы, размер оплаты труда (тарифной ставки) и другие условия оплаты труда (надбавки, премии), наличие и продолжительность испытательного срока, а также другие необходимые сведения. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены формы Приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1 и N Т-1а).

Важной юридической гарантией при приеме на работу является категорическое требование об объявлении работнику приказа (распоряжения) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Такое ознакомление с приказом, во-первых, еще раз подтверждает наличие обязательных и дополнительных условий трудового договора, а во-вторых, в случае одностороннего изменения работодателем оговоренных ранее условий или введения условий, которые не были предметом соглашения сторон, у работника возникает право обжаловать неправомерные действия работодателя в суд

Работник вправе потребовать от работодателя надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (см. ст. 62 ТК и коммент. к ней).

Комментируемая норма обязывает работодателя в процессе заключения трудового договора (или предварительных переговоров об условиях трудового договора), но до его подписания ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к статье 67 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.