Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Порядок изменений и уведомление работника

До уведомления работников работодатель определяет какие именно изменения будут вносится в договора с сотрудниками. Уведомление нужно составить за 2 месяца до того, как их планируете внести. Передать уведомление можно сотруднику лично в руки, а можно отправить по почте. При отправке почтовым оправлением, письмо нужно правильно оформить. Для этого нужно составить опись вложения, а отправить его с извещением о вручении.

Менее, чем за 2 месяца уведомить о предстоящих трудовых изменениях могут только религиозные организации. Для них срок уведомления сокращается до 7 дней. Небольшой срок, за который нужно известить работника об изменениях в трудовых отношениях установлен и для работодателей – физических лиц. Они могут предупредить работника за 2 недели.

Согласиться или отказаться от новых условий договора остается правом работника. Однако работодателю лучше перестраховаться и получить от работника письменное подтверждение своего решения. Для этого может быть составлен отдельный документ, который работодатель должен разработать сам. Либо решение работника можно зафиксировать на бланке уведомления.

Весь процесс перемен происходит следующим образом:

• Выдается письменное уведомление под роспись;
• Составляется работником письменное согласие с изменениями;
• На основе этих двух документов составляется приказ об изменениях;
• Формируется приложение с указанием новых условий сотрудничества.

Приложение формируется в таком же формате, как и трудовой договор – после шапки указываются перечислением изменения и подписываются сторонами.

В одностороннем порядке работодатель вправе вносить изменения в следующих случаях:

• В процессе реорганизации предприятия (например, реорганизация в форме слияния);
• При невозможности сохранения условий труда, например, непосредственный начальник был сокращен;
• Из-за техногенных катастроф, аварий и в прочих неподвластных ситуациях.

В уведомлении следует указать:

• Название документа и порядковый номер;
• Подробно по пунктам указать грядущие изменения;
• Указывать на основании, каких документов и актов происходят изменения;
• Сделать ссылку на законодательные акты РФ;
• Указать четкую дату вступления изменений в силу.

При этом работодатель должен перечислить все свободные на предприятии вакансии, на случай несогласия работника с изменениями.

Образец заполнения уведомления.

Уведомление при массовых изменениях, когда они касаются большого количества работников, могут составляться на одном листе с полным перечнем должностей, тогда отдельно для сбора подписей формируется лист соглашения, в котором работники напротив своей фамилии ставят подписи. Как составить акт об отказе от подписи – читайте здесь.

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Период, в который следует извещать работников

Согласно правилам ТК РФ, трудовой договор носит двусторонний характер использования, поскольку заключается между работодателем и работником.

Вносимые изменения в его условия допустимы только при обоюдном согласии. Ознакомить сотрудника с изменениями в ТД работодатель должен в установленные для того сроки.

Для работодателей в качестве орлица таким сроком являются двухмесячный период. Об этом говорится в ст.74 ТК РФ.

Это означает, что не позднее двух месяцев работодатель должен известить своего сотрудника о предстоящих изменениях.

Если работодатель в качестве ИП, то согласно ст.306 ТК РФ работник должен быть проинформирован не позже, чем за две недели до вступления изменений в силу.

Для работодателей религиозного направления установлены сроки до семи дней, для извещения своего сотрудника.

За некоторыми критериями допускается отсутствие уведомления работнику, если они не влекут конкретных изменений в ТД, а лишь носят временный и незначительный характер:

Смена рабочего места работника, например, с одного отделения в другое	Ст.72,1 ТК РФ
На время смена трудового места из-за ЧС	Ст.72,2 ТК РФ

Уведомление о наличии вакансий

30 октября 2018 года ООО «Компания» получила Ваше заявление о том, что Вы не согласны продолжить работу из-за изменений условии трудового договора от 10.07.2014 № 111. На основании статьи 74 ТК РФ уведомляем Вас, что по состоянию на 30 ноября 2018 года в ООО «Компания» нет вакантных должностей, которые соответствуют Вашей квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую Вы можете выполнять по состоянию здоровья. В связи с вышеизложенным трудовой договор от 10.07.2014 № 111 будет прекращен на основании пункта 7 части первой статьи 77 ГК РФ.

Генеральный директор И.И. Иванов Уведомление получил 30 ноября 2018 года С.С. Сидоров

Общество с ограниченной ответственностью «Компания» (ООО «Компания») Монтажнику трубопроводов ООО «Компания» Михайлову М.М.

Оформление документа

Определенных требований, со стороны закона, к форме уведомления не существует. Основным правилом является лишь необходимость придерживаться его структурной формы, а составить текстовую часть можно произвольно.

Главное в документе — это грамотно и полноценно выразить суть предстоящих изменений в ТД, чтобы при ознакомлении не возникло двусмысленности.

Предложения должны доносить четкий и понятливый смысл, по возникшей ситуации. Правила выражения в уведомлении одинаково относятся как к дополнениям, так и к исключениям.

Допускается составление дополнительного соглашения, который будет отображать в себе вносимые коррективы в основной договор. За сотрудником остается его законное право принять документ или отказаться.

Обязательно проставление даты формирования уведомления, поскольку отталкиваясь от нее, будет начинаться отсчет для срока ознакомления работником.

При формировании уведомления работодатель должен соблюдать основные правила ведения деловой документации.

Такие документы подлежат обязательному подписанию сторонами, заполняются их персональными данными и т. д.

Вместе с документом работнику дается на подписание бумага, в которой он должен поставить свою подпись, подтверждающая то, что он получил уведомления и ознакомлен с ним.

Причины внесения изменений

Если инициатором изменений выступает наёмный работник, то в устной или письменной форме лицо обращается к работодателю, при принятии положительного решения составляется соответствующий приказ и дополнительное соглашение.

В случае отрицательного результата сотрудник может продолжить трудовую деятельность либо принять решение об изменении места работы и встать в режим поиска.

Письменное уведомление работника в соответствующие сроки – законодательно установленная необходимость при инициативе работодателя. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, но существуют требования об обязательном указании причин вносимых изменений и предложений альтернативных вариантов за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

В соответствии с 74 статьёй ТК РФ причины подразделяются на 2 группы:

1. Организационные:
   • изменения в структуре организации с переименованием подразделений и должностей;
2. перераспределение нагрузки на отдельные должности, включая снятие совместительства, расширение и уменьшение штата;
3. смена фактического адреса деятельности и перемена графика рабочего времени.

1. Технологические:
   • изменения в технологии производства, включая отмену вредности, подтверждённую соответствующими сертифицированными организациями;
2. технический прогресс, сокращающий ручную работу.

Вводимые новшества влекут к необходимости сокращения численности персонала или сокращении рабочего времени. Так, автоматизация и компьютеризация заменяют «рабочую силу», реорганизация и расширение рынков сбыта приводит к введению новых штатных должностей и отмене внутреннего совместительства. Следствие сокращения объёмов работы – снижение уровня заработной платы, поэтому проведение процедуры требует чёткого выполнения установленного порядка.

Уведомление об изменении условий трудового договора

24.09.2018 г

Уважаемый Сидор Сидорович!

24 ноября 2018 г. ООО «Пластика» предстоит реорганизация в форме слияния в ОАО «Пластомер». Трудовые отношения с Вами компания планирует продолжить. Но в силу организационных изменений условий труда и на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ вместо занимаемой Вами должности начальника отдела сбыта Вам будет предложена должность менеджера с окладом согласно дополнительному соглашению к трудовому договору. Если Вы намерены расторгнуть трудовой договор, просим сообщить об этом в письменном виде.

Генеральный директор Васильев В.В. 24.09.2018 Ознакомлен Сидоров С.С. 24.09.2018

С условиями согласен Сидоров С.С. 24.09.2018

Менеджеру отдела продаж С.С. Сидорову 30.11.2018 N 79

Составление уведомления об изменении условий трудового договора

При трудоустройстве с работником заключается трудовой договор, который описывается все особенности рабочей деятельности работника, его взаимоотношений с работодателем, устанавливает, в какой должности будет работать человек, в каком подразделении, в каком размере будет получать вознаграждение за свой труд. Трудовой договор прописывается должностные обязанности работника, режим работы, периоды отпуска, социальные гарантии, предоставляемые работодателем.

Если какие-либо существенные условия, указанные в трудовом договоре, меняются, то работника об этом следует уведомить. Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и должно давать четкий ответ на вопрос, какие изменения и с какого числа вносится в трудовое соглашение. Сами изменения могут быть оформлены в дополнительном соглашении, которое должен подписать работник и работодатель.

Список источников

• legionfg.ru
• www.samso.ru
• www.glavbukh.ru
• FB.ru
• kkka13.ru
• uristtop.ru
• dogovor-obrazets.ru
• info-personal.ru

Работница не согласилась с датой внесения изменений в контракт, а не с изменением существенных условий труда

СИТУАЦИЯ 3

13.09.2016 приказом генерального директора КОРУП в связи с экономическими причинами с 01.10.2016 работникам предприятия установлено увеличение тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС, по контракту в размере 5 % и отменены ранее установленные размеры увеличений по контракту и повышения тарифного оклада по совокупности оснований, в т.ч. за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций; объем выполняемых работ и личный вклад в эффективность работы предприятия; применение производной профессии (должности) «старший»; наличие обособленных (структурных) подразделений; наличие квалификационной  категории; качество торгового обслуживания при продаже продовольственных, строительных, хозяйственных, технически сложных товаров; характер и специфику выполняемых работ, за исключением работников, указанных в приложении к приказу.

Работница с 15.03.2015 по 03.01.2018 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. К работе она приступила 04.01.2018 и приказом от 10.01.2018 была уволена в тот же день по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Районный суд отказал работнице в ее требовании признать увольнение незаконным и восстановить на работе, поскольку пришел к выводу о том, что она не согласилась работать в новых измененных условиях труда, о которых ее уведомил наниматель письменно 04.01.2018, что подтверждают пояснения работницы и ее представителя в ходе судебного разбирательства, поскольку они не согласились не только со сроками уведомления, но и с новой редакцией п. 8 и 14 контракта (уменьшением с 25 до 5 % размера повышения тарифного оклада, оговоренного в контракте, и уменьшении количества дополнительных дней к отпуску с 5 до 1). Такая же позиция была изложена и в исковом заявлении суду.

Областной же суд отменил в этой части решения районного суда и удовлетворил требование работницы восстановить ее на работе по следующим причинам.

1. Согласно тексту уведомления от 19.09.2016, врученного работнице 04.01.2018, наниматель предложил внести изменения в п. 8 и 14 заключенного с ней контракта, согласно которым с 01.10.2016 уменьшалась ее заработная плата и количество дополнительных дней отпуска. Работница письменно указала, что не согласна с внесением изменений в контракт с 01.10.2016. Об этом она указала и в приказе о ее увольнении 10.01.2018, не согласившись с увольнением.

2. Доводы нанимателя и допрошенных с его стороны свидетелей о том, что данные бланки уведомлений были изготовлены заранее в 2016 г. и вручены работнице только после выхода ее из социального отпуска, не являются доказательством правильности действий нанимателя и отказа работницы от продолжения работы именно с предлагаемыми изменениями условий труда.

3. Комиссионный акт от 10.01.2018 об отказе работницы от подписания дополнительного соглашения о внесении изменений в п. 8 и 14 контракта судебная коллегия не считает достоверным и допустимым доказательством законности увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, поскольку, во-первых, данный акт нигде не зарегистрирован, во-вторых, работнице дополнительное соглашение к контракту никто не представлял.

В соответствии со ст. 246 ТК судебная коллегия посчитала, что работнице причинен моральный вред, который подлежит возмещению в размере 100 руб., и в соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК удовлетворено требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула с 11.01.2018 по 10.04.2018 в размере 917 руб. 28 коп. без учета необходимых удержаний.

Формат

Трудовой Кодекс РФ определяет основные требования к подобным бумагам.

В частности, обязательным становится наличие следующей информации:

• работодатель даёт свои реквизиты вместе с полным наименованием;
• далее ставят дату, за которой следует порядковый номер документа;
• не обойтись без наличия ФИО сотрудника;
• надо написать день, с которого считается, что решения вступили в силу;
• обязательное требование – описание вакансий, которые станут доступны, если работник отказывается от предложения;
• отдельно пишут о причинах;
• пункт договора, требующий корректировок по тем или иным основаниям;
• стоит указать срок, за который сотруднику рекомендуется принять решение по предложению;
• отдельный пункт посвящается последствиям для работника, если он отказывается. Обычно это бывает назначение на другую вакантную должность, либо увольнение.

Если хотя бы один пункт будет отсутствовать – у сотрудника появляется законное право оспорить документ. Для этого достаточно обратиться к представителям судебной инстанции.

Трудовой кодекс определяет требования к документам

Приказ об изменении условий трудового договора образец

Заключительным этапом процесса внесения корректировок в содержание трудового договора является составление приказа. Соответствующий документ оформляется в обязательном порядке с тем, чтобы утвердить новые условия. Порядок написания приказа выглядит так:

• Обозначается название компании, документа;
• Отмечаются причины включения поправок в текст рабочего соглашения;
• Устанавливается перечень распоряжений. После этого нужно вписать еще и основание для этих поправок;
• В конце ставится подпись руководителя и представителя профорганизации, который рассматривал данный приказ.

Любой участник профессиональных отношений должен знать, что оформлять сотрудничество сторон надлежит соответствующим документом. Рабочий договор является юридическим актом, поэтому его грамотное оформление является обязательным. Если по какой-либо причине соглашение нуждается в видоизменение следует проводить данную операцию только на основании установленных ТК РФ правил.

Составление уведомления

Форма уведомления законом не регламентирована, а значит, составляется оно в произвольной форме с соблюдением стандартов делопроизводства.

Оформляться уведомление может как на фирменном бланке организации или предприятия, так и на обычной бумаге, но с обязательным указанием реквизитов работодателя по центру листа примерно так, как это делается на фирменных бланках.

Состоит уведомление из следующих обязательных структурных элементов:

1. реквизитов самого уведомления, то есть его номера и даты направления работнику;
2. ФИО, должности работника;
3. перечисления причин, по которым работодатель изменяет условия договора и в чем эти изменения выражаются;
4. перечисления вариантов решения ситуации. Если предстоящие изменения касаются условий, прописанных в трудовом договоре, то есть требуют согласия работника, то работодатель обязан в тексте уведомления предложить работнику варианты разрешения ситуации – или согласиться с изменениями, или перейти на предложенную вакантную должность, или расторгнуть трудовой договор в соответствии со ст. 77 ТК РФ. Также, в случае изменений, основанных на технологических изменениях, работодатель может предложить работнику перейти на режим неполной занятости (ст.372 ТК РФ). Отказ работника принять режим неполной занятости влечет за собой увольнение по ст. 81 ТК РФ;
5. отдельной графы для подписи работника и его заметки о получении уведомления;
6. подписи руководителя предприятия или иного должностного лица.

Составляется уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй, с подписью работника в получении, прикладывается к его личному делу.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Закон позволяет изменять режимы работы в зависимости от возникшей производственной необходимости, даже касательно обязательных перерывов на отдых в рабочее время. Ограничений для работодателя в выборе необходимого в данный момент графика труда нет. Устанавливать новые условия можно как для одного работающего, так и для группы лиц или всего коллектива организации (хотя возможно и оспорить это решение, например, по соглашению по охране труда).

Как изменить режим рабочего времени работнику по инициативе работодателя?

Об условиях изменения рабочего графика по инициативе нанимателя есть конкретные указания в ТК РФ ст. 74. Согласно ей работодатель может исправлять график труда, не нарушая принятых норм по коллективному договору в организации.

Изменения классифицируются на:

• Постоянные.
• Временные (например, на летний период, на время жары: детали — тут).

Для оформления новшеств необходимо соблюдать временные нормы уведомления. Их минимальный интервальный период 60 дней. В данный срок наниматель обязан:

• Представить приказ о корректировке необходимых пунктов в трудовом графике.
• Уведомить всех сотрудников с условиями нововведений по трудовой дисциплине.
• Внести корректировки в договора работников и ПВТР.

Данные шаги выполняются в случае массовых штатных корректировок. При единичных изменениях корректировать ПВТР и колдоговор не надо.

Скачать ТК РФ

Приказ об изменении режима рабочего времени образец 2018

Приказ предваряет начало формирования нового распорядка рабочих суток. В данном случае приказ носит не формальный характер. В нем обычно указывают такие данные:

• Точную дату ведения нового графика.
• При временном вводе указывается дата окончания установленных изменений.
• Подробно описать трудовой день, неделю или месяц.
• Указать перерыв на обед и дни отдыха.

Скачать образец приказа об изменении режима рабочего времени 

Уведомление об изменении режима рабочего времени — образец

Наниматель не имеет право увеличить количество часов работы на постоянной основе. Поэтому, при внесении корректировок в график труда подразумевается переход:

• На смены.
• На сокращенный рабочий день.
• На гибкий режим.
• На фиксированный пятидневный труд.

Вне зависимости от ранее закрепленного графика на производстве в соответствующем положении, наниматель обязан уведомить сотрудника. Для этого подготавливаются персональные уведомления для каждого, подвергшегося изменениям.

Статья 74 ТК РФ позволяет руководителю организации оформить переход с одного вида режима на иной в порядке одностороннего уведомления. В уведомлении работнику дается только два варианта – продолжать трудиться, но уже на новых условиях или уволиться.

Скачать образец уведомления работника об изменившемся времени работы 

По этой же теме будет полезен материал о правилах внутреннего трудового распорядка для ООО, по образцу на 2018 год.

Как написать заявление об изменении режима рабочего времени — образец

Заявление на корректировку графика труда пишется в случае, если желание исходит от самого работника. Наемное лицо для коррекции графика должно веско обосновать свое желание. К приемлемым основаниям причисляются болезни, свои или близких родственников, наличие малолетних детей. Документ на имя руководителя подготавливается в свободной форме.

При заполнении заявления следует указать следующие сведения:

• Дату желаемого перевода.
• Указать нынешний режим рабочего времени.
• Описать желаемые часы работы.
• Обосновать свою просьбу.

К заявлению необходимо прикрепить документальное свидетельство приведенного обоснования.

Скачать образец заявления на изменение режима труда  

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени

Завершающим штрихом внесения корректировок является составление дополнительного соглашения к действующему договору сотрудника. В нем прописываются не общие условия труда, а персональные. Допсоглашение обязано включать сведения о новом времени рабочего графика с точными указаниями:

• Начало работы.
• Конец труда.
• Часы перерыва на обед.
• Время отдыха между сменами.
• Дни отдыха.

Допсоглашение должно быть предоставлено работнику за 60 дней до вводимых перемен. Свое согласие сотрудник выражает подписью под документом. Несогласие выражается письменно внизу бумаги. После этого в течение 60 дней работник вправе уволиться. 2 месяца ему даются на поиск иного места работы.

Скачать образец дополнительного соглашения 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Работник посчитал, что наниматель не назвал в уведомлении обоснованные причины изменения существенных условий труда

СИТУАЦИЯ 2

С 19.02.2018 наниматель переместил водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 54323) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей автотранспортного цеха на должность водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 533702) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей в том же цехе с изменением с согласия работника существенных условий труда (оплаты труда) с доплатой до среднего заработка по прежней работе в течение двух месяцев со дня перемещения.

Работник обжаловал решение нанимателя в суд, в т.ч. по причине того, что производственных, организационных или экономических причин для перемещения в изданном нанимателем приказе о перемещении не названо.

В связи с тем что уведомление работника от 08.02.2018 содержит только ссылку на наличие производственно-экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда (оплаты труда), а приказ от 19.02.2018 о перемещении такой ссылки не содержит, суд проверял наличие у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда.

Наличие указанных причин у нанимателя было подтверждено суду показаниями пяти свидетелей, служебными записками от 01.02.2018, на которых имеются резолюции заместителя директора в адрес начальника автотранспортного цеха, служебной запиской начальника механосборочного цеха от 30.01.2018, из которой было видно, что он письменно обращался к начальнику производства с просьбой о содействии в выделении дополнительного транспорта на постоянной основе для внутризаводского оборота. Факт увеличения объемов производства в январе–марте 2018 г. по сравнению с ноябрем–декабрем 2017 г. подтвержден также сведениями о плане выпуска нанимателем готовой продукции в сопоставимых ценах.

Из служебной записки начальника АТЦ от 07.02.2018 в адрес начальника отдела кадров следовало, что он просил уведомить работника-истца о перемещении с автомобиля МАЗ 54323 на автомобиль МАЗ 533702 с изменением оплаты труда. В его же служебной записке от 07.02.2018 в адрес директора изложены производственно-экономические причины необходимости перемещения водителя, а именно необходимость обеспечения организации перевозки внутризаводским транспортом.

Показания свидетелей соответствовали материалам судебного дела, документам, содержащим анализ технико-эксплуатационных показателей автомобиля МАЗ 54323.

Суд, анализируя представленные доказательства, установил, что в начале 2018 г. в организации произошло увеличение объема внутризаводских работ по перевозке грузов, что повлекло необходимость обеспечения дополнительным автомобильным транспортом на внутризаводских линиях на постоянной основе для своевременного обеспечения производства сырьем, материалами и комплектующими.

Автомобиль МАЗ 54323 эксплуатировался не ежедневно, а по мере возникновения необходимости разными водителями. На постоянной основе он ни за кем не закреплялся. Транспорт сторонних организаций для междугородних перевозок нанимателем привлекался как во время работы истца на автомобиле МАЗ 54323, так и после его перемещения.

В конечном итоге суд пришел к выводу о том, что изложенные нанимателем причины являются обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами, поэтому перемещение с изменением существенных условий труда было правомерным.

Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

ВЫВОД

Само по себе неуказание конкретных обоснованных причин изменения существенных условий труда в уведомлении и (или) приказе не делает увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным, но при наличии трудового спора нанимателю необходимо будет доказать такие причины в суде. В целях минимизации споров по данному вопросу рекомендуем все же указывать обоснованные причины и в уведомлении, и в приказе.

Выводы (+ видео)

Все вопросы, связанные с персоналом, имеют высокую важность для каждой компании. При составлении уведомлений о коррективах, которые будут внесены в трудовое соглашение, следует придерживаться всех формальностей, установленных трудовым законодательством

Многие специалисты рекомендуют руководству компании лично провести беседу с каждым сотрудником для того, чтобы изложить суть вносимых изменений и возможные правовые последствия. Этот шаг позволит снизить возникновение различных конфликтов и превратить процедуру составления уведомления в рядовую формальность, сопутствующую ведению предпринимательской деятельности.