Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы

Современные методы, ориентированные на каждого сотрудника

Развитие гуманитарных знаний и информационных технологий вносит изменения в современные МУ персоналом.

Управление становится более динамичным и индивидуально ориентированным. Для каждого рабочего места разрабатывается психологический портрет, который определяет качества, необходимые специалисту.

При подборе кадров проводится тестирование, разрабатываются тактики адаптации и обучения, мотивации личностного роста. Методы стимулирования выбираются комплексно, охватывают всю иерархию потребностей работника.

Применяются коучинговые программы, семинары и тренинги, организационные структуры подстраиваются под целевые задачи.

Рекрутинг как один из важнейших аспектов

Большая часть предприятий, существующих на территории России, так или иначе имеет конкурентов, причем конкуренция ведется и за новых сотрудников. Все они сталкиваются со сложностями при выборе новых работников, вне зависимости от сферы их деятельности. Даже продавца в канцелярский отдел порой подобрать сложнее, чем высококвалифицированного юриста.

Для эффективного управления персоналом необходимо создать профили всех должностей, то есть понять, какими характеристиками должен обладать тот или иной сотрудник. Профиль должен представлять собой детальное описание требований к будущему работнику. Требования при этом должны быть согласованы с имеющейся корпоративной культурой компании и сферой ее деятельности. Необходимо учитывать личностные характеристики работника и его профессиональные навыки.

Предпочтения предоставляются тем соискателям, которые имеют опыт работы в аналогичной сфере. Но даже если его нет, можно получить место в крупном предприятии. Во время проведения собеседования HR-специалисты проводят с будущими сотрудниками мини-тесты, с помощью которых можно определить мотивацию человека и уровень профессиональных знаний.

Окончательное решение о том, принимать или нет новичка на работу, принимается непосредственно руководителем отдела (или его уполномоченным заместителем). После этого в ход идут самые главные инструменты управления персоналом – обучение и стажировка. Во время прохождения этих этапов будущий сотрудник должен понять, что именно эта должность – то, что он искал.

После завершения обучения все стажеры проходят финальное тестирование. Его форма будет зависеть от принятых внутри компании норм и правил. К этому испытанию будущего сотрудника предприятия обычно готовят специально подготовленные к этому люди – кураторы (в некоторых случаях их роль играют более опытные сотрудники).

Однако на этом обучение не заканчивается: во время рабочего процесса сотруднику предлагаются обязательные и факультативные курсы по повышению квалификации. Если работник стремится к самосовершенствованию, он воспользуется данной ситуацией и будет постоянно улучшать свою работу.

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

• авторитарный (директивный),
• демократический (коллегиальный),
• нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

1. Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
2. Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
3. Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

1. Потеря инициативы среди сотрудников.
2. Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
3. Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

1. Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
2. Отсутствует постоянная текучесть кадров.
3. Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

1. Принятие решений не отличается оперативностью.
2. Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

КАК ВМЕСТЕ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ

Когда “единомыслие” или, говоря языком современного западного менеджмента, философия команды и предприятия в целом сформирована, наступает время определить правила, по которым происходит взаимодействие внутри команды. Это нормы принятия и реализации управленческих решений, а также принятые модели поведения. Среди них: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы контроля по результатам. Часть этих правил носит официальный декларируемый характер, другаяне осознается теми, кто по ним “играет”.

Существует несколько довольно распространенных вредных правил:

• “не высовывайся”,
• “инициатива наказуема”,
• “кто везет – на том и ездят”,
• “начальник всегда прав”,
• “все равно ничего изменить нельзя”.

Правила могут содержать в себе противоречия, приводящие к постоянно повторяющимся проблемам в коллективе. Например, лидера выбирают на основании его авторитета, а требуют от него умения организовывать и поддерживать коммуникации, продуктивное общение, способствовать возникновению свободных дискуссий. Понятно, что не каждый авторитетный человек обладает подобными качествами, и коллектив постоянно “трясет” от выражений недоверия и перевыборов. В другом случае члены команды считают, что конфликты мешают работе и должны быть сведены к минимуму, но при зтом настаивают на открытом и честном общении, которое невозможно без принятия конфликта как одной из форм продуктивного решения проблем.

По большей части члены команды не задумываются о существовании подобных негласных предписаний, считают их чем-то объективным либо пришедшим из прошлого (70-90% опрошенных нами участников команд на российских предприятиях считают, что источник этих правил лежит вне них, 10-25% – что правила создают они сами).

Основная задача при работе с негласными правилами состоит в том, чтобы выявить их (путем опроса членов своих команд), тем самым сделав доступными сознанию “играющих” по ним людей, и предложить построить модель организации, отвечающую их желаниям.

На вопрос: “Какими качествами должна обладать организация, в которой Вам хотелось бы работать?” – большинство опрошенных членов команд, как правило, отвечают, что организация должна быть: стабильная (должна постоянно поддерживать своих членов, обеспечивая им большую стабильность, но быть гибкой по отношению ко внешнему миру, все время приспосабливаться к его потребностям); справедливая, то есть открытая (иметь одни правила для всех, давать возможность получить любую информацию) и четкая (правила должны неукоснительно исполняться всеми); сплоченная (чтобы всех объединял командный дух, дух партнерства, и чтобы принадлежать к ней было почетно) развивающаяся (дающая возможность расти и творчески развиваться своим членам).

Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что он сам являются творцом своей организации, и этот деятельный оптимистичный настрой отразится на всех сферах жизни предприятия, в том числе и на производственной. “Правила игры” являются наиболее не проработанной сферой на большинстве российских предприятий

Работа с ними осложняется еще и тем, что участники команды считают эти правила частью себя, а переделывать себя – одно из самых трудных занятий.

Следующим шагом является закрепление принятой всеми участниками команды модели организации в организационной структуре. Необходимо определить принципы организационного строения, скоординировать действия отдельных участников и подразделений, распределить роли и ответственность, которые закрепляются в должностных инструкциях.

Как мотивировать сотрудников?

Подбор наиболее подходящих людей и их обучение – очень важные этапы в эффективном управлении персоналом. Но далее необходимо мотивировать сотрудников к качественному выполнению собственных обязанностей. Лояльность работников к предприятию – это важный этап, главное – объединить их общей идеей.

Чаще всего речь идет о двух главных блоках – материальном и нематериальном стимулировании. Под первым понимается прозрачная и простая система оплаты труда. Все работники должны понимать, за что именно они получают зарплату, а также знать о том:

• какую оценку их работе дает руководство;
• как они могут положительно повлиять на размеры своей зарплаты;
• является ли объективной система оценивания;
• является ли система вознаграждения справедливой.

В большинстве компаний используется повременно-премиальная система оплаты. Специалист получает оклад за отработанные в месяц часы, а все остальное оплачивается в виде премии, которая зависит от выполнения тех или иных показателей (объемов продаж, качества обслуживания клиентов и т.д.).

Оплата труда обязательно должна регулироваться положениями о заработной плате внутри предприятия. В этих документах подробно прописывается система оплаты труда для всех сотрудников предприятия. Здесь же можно найти информацию обо всех возможных этапах обучения и оценивании работы сотрудников.

Нематериальное стимулирование играет огромную роль для сотрудников, именно поэтому необходимо постоянно проводить корпоративные конкурсы, оценивать лучших работников и награждать их. Все сотрудники должны получать поздравления с днем рождения и прочими событиями. В праздновании годовщины компании и отдельных магазинов должны принимать участие абсолютно все.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда. Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями

К их основным элементам можно отнести следующие:

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

1. Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
2. Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
3. Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
4. Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
5. Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
6. Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

1.1 Управление персоналом организации

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом
. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом .

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

— формировании системы управления персоналом;

— планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

— проведении маркетинга персонала;

— определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

— знанием сферы деятельности организации;

— профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

— способностью к обучению и развитию;

— способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала .

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации
— это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации .

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Социально-психологические методы менеджмента

Успех
любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют
в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для
руководителя являются социально-психологические методы менеджмента,
направленные на управление социально-психологическими процессами в
коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения
здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов
(табл. 4.5).

В основе использования
социально-психологических методов менеджмента лежат социальные
отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный
результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно,
что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется
благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между
руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что
отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на
административном принуждении. Имущественное неравенство может быть
любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны (рис. 4.7).

Обязательными условиями создания
благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие,
ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между
руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Таблица 4.5

Общая характеристика социально-психологических методов

Рис. 4.7. Социологические методы управления

Источники социологической информации:

• статистическая документация;
• статистические справочники;
• коллективное обсуждение проблем;
• наблюдение;
• анкетирование;
• интервью.

Отношения управления выступают как
психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими
процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера,
управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат
производства во многом предопределяется решением вопросов подбора
кадров, влиянием на психику работника с целью повышения
производительности труда, формированием «нового» работника.

Психологические методы управления представлены на рис. 4.8.

Рис. 4.8. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

• повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
• формирование благоприятного социально-психологического климата;
• эффективное использование различных форм морального поощрения;
• воздействие на групповое самосознание коллектива.

Ситуации для обсуждения

1.
Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на
предприятии. Какие методы менеджмента использовать? Сформулируйте
мероприятия.

2. На одном предприятии был поставлен
эксперимент. Через месяц результаты были следующими: станок всегда был в
порядке, рабочий стал помогать друзьям в бригаде, его сменная выработка
увеличилась на 15%. Охарактеризуйте сущность эксперимента. С помощью
каких мероприятий можно достичь описанного результата?

3. При решении вопросов повышения
квалификации кадров целесообразна ли их стажировка за рубежом?
Необходимо ли приглашать менеджеров из-за границы для работы на
российских предприятиях?

показать содержание

Модели управления сотрудниками по основанию управленческого влияния

Теоретики и передовые менеджеры по персоналу выделяют следующие модели менеджмента персоналом:

1. Управление при помощи мотивации. Опирается на выявление интересов работников и сопоставление их с производственными целями предприятия. При этом кадровая политика нацелена на построение партнерских взаимоотношений между организацией и сотрудником посредством некой мотивационной модели.
2. Рамочный менеджмент. Призван создать условия для развития активности и предприимчивости, самостоятельности и ответственности персонала внутри учреждения. Его применение улучшает коммуникативные показатели, имеет следствием рост удовлетворения трудом и развивает корпоративный стиль администрирования.
3. Управление посредством делегирования полномочий. Большая часть компетенции относительно принятия и исполнения управленческих решений передается самим сотрудникам. Если они достаточно зрелы и самостоятельны для реализации собственных проектов, подобное действие повышает их мотивацию и существующий уровень доверия.
4. Метод предпринимательского менеджмента. Подразумевает концепцию развития предпринимательской инициативы внутри компании. Структура такой организации – сообщество творцов и новаторов.
5. Целевой менеджмент. Предполагает децентрализированное руководство, привязанное к корпоративным центрам прибыли. Перед независимыми организационными группами ставятся определенные задачи. Через установленное время они отчитываются об их выполнении. Оценка результатов производится на основе заданных в начале критериев. Эффективность деятельности группы определяется профессионализмом и мотивацией ее членов.

Партисипативная модель

Отдельно следует отметить концепцию соучастия (от англ. participate – участие). Она в равной мере характеризует систему управления сотрудинками и схему руководства учреждением, где наемные работники не противопоставляются администрации, а рассматриваются в качестве ее полноценных партнеров. Предпосылкой к ее внедрению стали такие доводы:

• работник имеет не только материальные, но и социальные потребности}
• удовлетворение желания быть сопричастным к деятельности большого сообщества, осознание собственной значимости для организации сделает его более счастливым, продуктивным и инициативным без каких-либо финансовых вложений}
• интеллектуально развитый сотрудник не хуже менеджера понимает многие нюансы деятельности компании и как никто другой заинтересован в усовершенствовании рабочих процессов, поэтому он в состоянии сгенерировать действительно ценные идеи относительно ее развития.

Отличительные черты данного метода состоят в следующем:

• достойные наделяются правом планировать собственный труд и его режим, выбирать из существующих более подходящие методы разрешения производственных задач}
• заинтересованные на добровольной основе привлекаются к стратегическому планированию деятельности предприятия}
• все могут создавать бригады для работы над общими проектами или взаимопомощи.