Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. право или обязанность?

Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?

Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:

1. Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
2. Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.

Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники. Для этого они могут, например, составить коллективный иск в адрес собственного начальника.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

• общая;
• специальная.

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

• строгий выговор;
• неполное служебное соответствие;
• перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

• наряд вне очереди;
• пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
• отчисление.

Правила и нормативы: что соблюдаем, а что нет

Дисциплинарная ответственность может накладываться, если работник не соблюдает нормативов и правил. Как известно, незнание законов не освобождает от обязанности соблюдать их, поэтому стоит перечислить основные пункты, которые должен соблюдать каждый рабочий в любой современной фирме. Эти требования перечислены в 21-й статье Трудового кодекса и распространяются на все предприятия на территории страны. Исключений просто нет.

Работник должен:

• исполнять введенные на предприятии трудовые нормы, задокументированные подписанным с представителем предприятия соглашением;
• дисциплинированно трудиться;
• выполнять введенные нормативы;
• соблюдать утверждённый трудовой распорядок;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• соблюдать требования безопасности, охраны труда;
• сообщать работодателю, если появляется ситуация, потенциально опасная для персонала, имущества.

Обязательства фиксируются в официальном порядке в нормативных актах, договорах. Трудовое соглашение обычно содержит развернутое описание обязательств обеих сторон – работника, работодателя.

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

Мнение эксперта
Давыдов Александр Юрьевич
Консультант по вопросам гражданского права с 20-летней практикой. Автор множества статей на юридическую тематику

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Акт N 4 об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка

    Мы, нижеподписавшиеся,                 Холодова Е.Н., начальник планового отдела,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)                   Коробов П.И., инспектор отдела кадров,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)                  Свиридова А.Я., секретарь общего отдела,---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)составили настоящий акт о нижеследующем:"30" июня 2010 г. работнику Козлову Игорю Станиславовичу---------------------------------------------------------------------------               (Ф.И.О., должность, структурное подразделение)в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить  письменноеобъяснение  (Уведомление  N  7)  по факту нарушения им трудовой дисциплины,выразившемся в отсутствии на рабочем месте 29 июня 2010 г.  в течение всегорабочего дня, на что он ответил немотивированным отказом.В чем и подписываемся:   Холодова Е.Н.     Холодова1. ---------------------------   Коробов П.И.       Коробов2. ---------------------------   Свиридова А.Я.    Свиридова3. ---------------------------

Кстати

Обратите внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, в какой форме работодатель должен потребовать от провинившегося работника объяснений по поводу совершенного проступка

Должен ли он это делать в письменном виде или вполне достаточно устного указания? По этому поводу нужно сказать следующее. Учитывая большую вероятность того, что впоследствии процедура увольнения вашего сотрудника может оспариваться в суде и вам потребуются различные доказательства, что вы при увольнении следовали букве закона, лучше оформить подобное требование в письменном виде. Эта будет для вас как бы дополнительной «страховкой». Для оповещения работника в данном случае достаточно направить ему соответствующее уведомление, составленное в произвольной форме.

На практике возникают проблемы, связанные с тем, что руководство, не дожидаясь окончания двухдневного срока, составляет соответствующий акт и на его основе привлекает подчиненного к дисциплинарной ответственности. При этом руководитель рассуждает примерно так: зачем тянуть время и ждать два дня, когда работник прямо и однозначно дал понять, что объясняться не собирается. Во избежание возможных недоразумений советуем строго соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса, в том числе и в части сроков составления акта об отказе в даче объяснений.

Пример 3. Владимир К., инженер-экономист ООО «Южное», 15.06.2010 не вышел на работу. На территории комбината сотрудник появился лишь на следующий день — 16 июня, причем в крайне взволнованном состоянии. На предложение руководства дать объяснение по поводу отсутствия на работе он (в грубой форме) ответил отказом. В этот же день в кадровой службе организации был составлен акт, в котором зафиксирован факт отказа работника от дачи объяснений. На основе акта подготовили приказ об увольнении Владимира по статье за прогул. Однако до утверждения приказа генеральным директором дело так и не дошло. Семнадцатого июня работник явился в отдел кадров, извинился перед инспектором за неподобающее поведение и передал записку, объясняющую его отсутствие на работе 15 июня, а также справку из травмопункта. Из объяснительной записки следовало, что рано утром 15 июня, при возвращении в город с загородной дачи, он пострадал в результате крупного ДТП (автомобиль был поврежден, а сам Владимир получил множественные ушибы мягких тканей). В течение дня ему пришлось поочередно общаться с медицинскими работниками, с инспекторами ГИБДД, с представителями страховой компании. По словам сотрудника, придя на следующий день на работу, он отказался от дачи объяснений потому, что был в крайне взвинченном состоянии по причине того, что его недавно купленный автомобиль не подлежит восстановлению. Таким образом, как видим, у работника была уважительная причина отсутствия на работе, следовательно, увольнять его за прогул у работодателя не было никаких оснований <5>. Если бы руководитель компании к тому времени подписал приказ об увольнении работника, впоследствии его все равно пришлось бы отменять (как и соответствующую запись в трудовой книжке).

<5> В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

1. Замечание (наименее строгая форма).
2. Выговор.
3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения. Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен. Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр. Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки. Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание. Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Основные причины наложения взыскания на персонал

Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

• абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
• несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
• появление на работе в пьяном состоянии;
• кража имущества предприятия, а также его порча.

Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

Распространенные причины взысканий

Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

1. Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
2. Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

Скачайте бланк акта об опоздании сотрудника на работу

В целом, очень редко встречается случай, когда по причине дисциплинарного нарушения увольняют людей с работы, чаще всего это заканчивается лишь штрафом либо выговором. Но, если руководитель все-таки решит вас уволить из-за минимального нарушения правил, сразу же обращайтесь за помощью в суд.

Как отстаивать собственные права?

Чтобы пожаловаться на неправомерные действия собственного руководителя, необходимо в письменном виде создать жалобу. Она может быть составлена самостоятельно в произвольной форме, в ней потребуется указать все обстоятельства, а также указать все неправомерные действия примененные именно к вам.

Если работаете в крупной организации, рекомендуем собрать собрание, для решения трудовых разногласий. Но если инициировать такое собрание, необходимо оповестить об этом руководителю. После чего в течение нескольких дней должно осуществиться собрание. Такой вариант выяснения отношений с руководством возможен, но если после привлечения к ответственности не успело пройти 3 месяцев. Именно такие сроки были установлены в законодательной базе государственными властями.

Если не устроит решение комиссии, можно подать иск в суд. Обращение к данному органу, считается актуальным еще и в том случае, если собрание не было собрано и руководство никак на это не отреагировало.

Основания для применения дисциплинарной ответственности

1. противоправность;
2. виновность;
3. наличие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Виновность 

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника. Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе

Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие — отсутствие нарушения);
3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ подробно описывает, как правильно применять дисциплинарные взыскания. Здесь есть несколько этапов, и на каждом из них кадровая служба должна быть особенно внимательной:

1. Начинают с фиксации самого факта нарушения.
2. Специальный акт с подписью руководителя и нескольких свидетелей нужен, когда речь идёт о прогуле, опоздании. Любые виновные действия должны фиксироваться с помощью акта и подобных документов-доказательств. Если пропуск актуален не для одного рабочего дня, то отдельно документируют каждый из них.
3. Если же сотрудник в это время не находится на рабочем месте – по причине отпуска или больничного, нужно дождаться, пока он появится. Иначе наложение взысканий не будет правомерным.
4. Далее берут объяснение в письменной форме со стороны самого отсутствующего.
5. При отказе второй стороны давать объяснения наказания всё равно можно применять, запреты в направлении не действуют. Просто составляется дополнительный акт о том, что вторая сторона отказалась.
6. Оформление приказа, связанного с наказанием.
7. Внесение факта о дисциплинарном взыскании в личную карточку по форме Т-2.

Вина – это прямой, либо косвенный умысел. Но в некоторых ситуациях причиной нарушения послужили неосторожные действия. Прямой умысел чаще всего приводит к увольнению, в других ситуациях можно ограничиться устными замечаниями.

Обязательно доказать и то, что была связь между появившимся вредом и действиями, совершенными конкретным человеком. Надо определить, появились бы такие же последствия при другом поведении.

Дисциплина нарушена: что говорят законы

О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.

Дисциплинарное взыскание полагается такому работнику, который отказывается пройти положенное по закону обследование у врачей. Таковая мера обязательна для ряда профессий. Ответственность за дисциплинарный проступок ложится и на тех, кто не соглашается на обучение по профессии, сдачу экзаменов, если особенности трудоустройства делают эти мероприятия обязательными.