Статья 126 тк рф. замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Отпуск с последующим увольнением

Уход в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию — это право работника, закрепленное в Трудовом кодексе. Чтобы у трудовой инспекции не возникло нареканий, кадровик и бухгалтер должны соблюсти процедуру в точном соответствии с требованиями закона.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Многие предпочитают вместо материального возмещения неиспользованных дней отпуска воспользоваться возможностью отдохнуть перед поиском нового места работы.

Однако отпуск с последующим увольнением имеет ряд особенностей. Давайте разберемся в этих особенностях, опишем, как предоставить отпуск с последующим увольнением, как правильно оформить документы.

Ответим на популярные вопросы по этой теме.

Об отпуске с увольнением

О возможности взять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию говорит статья 127 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением.

Первая важная оговорка правовой нормы: предоставление отдыха исключено, если сотрудника увольняют за виновные действия. Взять положенные дни перед расторжением трудового договора может только добросовестный и дисциплинированный работник. Список виновных действий, при совершении которых невозможно использовать отпускные дни взамен компенсации, — в статье 81 ТК РФ.

Вторая важная оговорка: характеризуя право работника на отпуск с последующим увольнением, статья 127 ТК РФ использует формулировку «отпуска могут быть предоставлены», а это значит, что предоставлять сотруднику отдых перед расторжением контракта работодатель вовсе не обязан.

У руководителя организации остается право отказать даже добросовестному работнику и выплатить взамен компенсацию за неиспользованные дни. Либо предоставить для отдыха лишь часть положенного срока, а остальное время компенсировать материально. Разъяснения по этому поводу дал Роструд в Письме от 24.

Получается, что воспользоваться шансом отдохнуть перед поиском нового места работы сотрудник может только по взаимной договоренности с руководством.

Два способа уйти в отпуск перед увольнением

Первый вариант: сотрудник уходит отдыхать по заранее утвержденному графику, написав заявление по собственному желанию перед этим или уже будучи на отдыхе. Отгулять при этом он может как заранее запланированные дни по графику, так и те дни, которые не успел ранее использовать.

Второй вариант: сотрудник пишет заявление на отдых одновременно с заявлением на увольнение по собственному желанию. При этом установленного графика можно не придерживаться.

Датой расторжения трудового договора по статье 127 ТК РФ считается в любом случае последний день отдыха.

Единственный шанс сохранить свою должность для работника, передумавшего увольняться, — отозвать заявление в последний день перед уходом на каникулы. Уже будучи на отдыхе этого сделать нельзя.

Заявление и приказ на отпуск с последующим увольнением, процедура оформления

Работник составляет обычно 2 заявления:

• на отпуск с последующим увольнением;
• на увольнение с указанием причины.

А руководство оформляет 2 приказа:

• о предоставлении отпуска (на основании первого заявления сотрудника);
• о расторжении трудового договора (на основании второго заявления).

Допускается и составление одного заявления от работника: можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию — это не противоречит нормам ТК РФ.

Но при использовании унифицированной формы документов работодатель все равно издает два приказа, потому что форма единого приказа официально не установлена.

Бланки приказов, которые можно использовать, — документы формы Т-6 (Т-6а) и Т-8 (Т-8а), зафиксированные в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Второй вариант для руководства — не использовать унифицированные бланки, а разработать форму приказа самостоятельно. Тогда можно оформить оба действия одним приказом. Главное, чтобы он содержал обязательные реквизиты первичного учетного документа.

Заявление на отпуск с последующим увольнением, образец 2019

Трудовую книжку работнику выдают на руки в последний день перед отдыхом, несмотря на то, что уволен он будет в последний день нахождения в отпуске.

Особенности трудовых отношений

Трудовой кодекс всегда востребован, трудовые отношения занимают существенное значение для каждого гражданина, а ТК РФ ст. 127 – результат. В большинстве случаев это показатель порядочности нанимателя, хотя, в некоторых случаях, этот момент относится к работнику.

В начале начал статья 127 Трудового кодекса РФ не фигурирует как гарантированная перспектива завершения трудовых отношений.

Принимая на работу нового работника, наниматель уже знает:

• что должен будет делать работник;
• что будет поручено работнику вне контракта;
• на какие последствия можно рассчитывать по результатам собеседования;
• чего ожидать от работника по результатам испытательного срока.

Перечень остаётся открытым.

Устраиваясь на работу, работник не знает:

1. Чего ожидать от нанимателя.
2. Что ему придётся делать вне условий контракта.
3. Психологический комфорт в коллективе.
4. Условия выполнения работ.
5. Уровень лояльности, требовательности и справедливости нанимателя.

Опыт нанимателя и пробелы в знаниях работника никогда не дают однозначного и стандартного решения. Трудовые отношения всегда складываются уникальным образом, и сам факт наличия в Трудовом кодексе статьи о праве на отпуск именно при увольнении, когда отпускам посвящена целая глава, говорит о многом.

Суммирование отпусков и компенсации

Даже опытный работник, проработавший много лет на разных предприятиях, не так часто сталкивается со статьёй 127 ТК РФ. Опыт применения положений этой статьи на стороне нанимателя в большинстве случаев.

Если решение нанимателя неприемлемо для работника, и последнего не устраивает размер компенсации или выдвинутое предложение от начальника, то не следует тратить время на свои аргументы и нервничать по этому поводу.

А предложения могут быть следующими:

• отгулять положенный отпуск;
• избавить предприятие от своего присутствия;
• быть уволенным в последний день отпуска.

Изменить решение нанимателя может только суд – классика: люди и предприятия всегда считают себя правыми только в том, что ими придумано или сделано.

Если у работника есть обоснованные аргументы, и он считает себя абсолютно правым и может доказать нарушения со стороны нанимателя, суд – востребованное и гарантированное завершение трудовых отношений. Нет никаких сомнений: суд может отнестись предвзято к работнику, особенно при увольнении из госучреждения, но можно быть спокойным в том, что основные конституционные права гражданина суд всё же соблюдёт.

Исполнение трудовых обязанностей

Успешное собеседование и удачно завершившийся испытательный срок – для нанимателя не основание, что при возникновении той или иной ситуации он предпочтёт интересы работника интересам предприятия.

Для нанимателя, особенно государственного учреждения, никогда не стыдно сказать: «простите, мы просто забыли, что испытательный срок закончился, а вы нас так подвели. Вы ничего не сделали в течение испытательного срока». Такая фраза моментально формулируется, как только работник сделает что-то не так, но чаще, как только он попытается обозначить свои права, согласованные с нанимателем.

Исполнение трудовых обязанностей на предприятии всегда распределяется по отношениям:

1. Наниматель – работник.
2. Работник – трудовой коллектив.
3. Работник – обязанности и права по контракту.
4. Наниматель – интересы предприятия без учёта интересов работника.

Простой пример: работник получил травму вне рабочего времени (дома), но ему наложили гипс на ногу и выписали больничный. Наниматель уговорил сотрудника прибыть на работу и выполнить свои обязанности. Работника на эту должности искали два месяца, значит данную работу, предприятие могло выполнить, не вызывая данного сотрудника, у которого имеется законный больничный и ему на самом деле затруднительно перемещаться.

Другой пример: обида, нанесённая коллегой по работе, руководителем подразделения вызвала стресс, сотрудник написал заявление об увольнении и зарегистрировал его. Этого недостаточно, чтобы самовольно прекратить трудовые обязанности.

Наниматель и работник редко бывают стабильными и последовательными при осуществлении трудовых отношений, но умение выходить из жизненных обстоятельств в действующем правовом поле отношений и представлений о порядочности – гарантия, что даже на судебном заседании справедливость будет торжествовать.

Принятие обоснованного решения

Работник, желающий соблюдения своих законных интересов, должен действовать в порядке, установленном трудовым законодательством, контрактом с нанимателем, обычаем в исполнении трудовых отношений. Некомпетентность нанимателя, чаще всего, непосредственного руководителя – в порядке вещей. Попытка работника обратиться выше непосредственного начальника толкуется отрицательно и создаёт прецеденты на будущее.

Определить перспективы работы при устройстве в ходе собеседования очень трудно. Испытательный срок тоже не всегда помогает понять, чего ожидать от нанимателя

К тому же отработанные два-три месяца уже обуславливают желание получить если не отпуск, то хотя бы дополнительные деньги, что в настоящее время не маловажно

Зачастую на предприятии действуют такие правила:

1. Наниматель всегда прав.
2. Если наниматель неправ, смотри пункт первый.

Может, эти классические правила из жизни в армии (наниматель – командир) не совсем удачно ассимилировались в гражданском обороте трудовых отношений, но золотое правило «дай нанимателю принять решение самостоятельно» никто не отменял.

Лучшее решение для работника – это решение нанимателя. Любая сторона, принявшая решение, особенно самостоятельное, без учёта интересов противной стороны, проигрывает и даёт шанс для противной стороны обосновать свои аргументы.

Лучшее решение – не принимать решений самостоятельно, всегда есть возможность обоснованно оспорить их. Кто-бы ни был прав в трудовых отношениях, задействованы были обе стороны. Когда ситуация из нормального течения перешла в разборки и судебное разбирательство, целесообразно занять нравственно правильную и законом обоснованную позицию – будет гораздо больше шансов добиться желаемого результата.

Следующий комментарий к статье 127 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 127 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. При увольнении работника — независимо от основания увольнения — ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска; при поступлении работника на новое место работы стаж для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск начинает течь сначала.

2. Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск зависит от продолжительности отпуска, на который работник имеет право к моменту увольнения. За работу в течение полного рабочего года увольняемому полагается компенсация из расчета отпуска полной продолжительности. Если же стаж работы, учитываемый при предоставлении отпуска, менее 12 месяцев, выплачивается компенсация, пропорциональная числу отработанных месяцев. При расчете размера компенсации исходят из того, что за каждый месяц работы работник приобретает право на отпуск, составляющий 1/12 часть полного отпуска (см. ст. 139 ТК и комментарий к ней).

3. Об удержаниях из заработной платы для погашения задолженности за неотработанные дни отпуска см. ст. 137 ТК и комментарий к ней.

4. Трудовой кодекс допускает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением для всех лиц, работающих по трудовому договору, в том числе и при увольнении в связи с истечением срока трудового договора, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а производится расчет с работником с выплатой среднего заработка за дни отпуска.

Для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника (его письменного заявления), требуется также согласие работодателя. Работодатель при наличии возможности по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением (Определения Конституционного Суда РФ (далее — КС РФ) от 5 февраля 2004 г. N 29-О, от 17 ноября 2009 г. N 1385-О-О).

Получение отпуска с последующим увольнением возможно как при увольнении по инициативе работника, так и в случае увольнения по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также по иным основаниям.

Не может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением работникам, увольняемым за виновные действия. Имеются в виду увольнение в качестве дисциплинарного взыскания (см. ч. 3 ст. 192 ТК и комментарий к ней), а также увольнение за иные виновные действия (см. п. 11 ч. 1 ст. 81, п. 7.1 ст. 81, п. 4 ч. 1 ст. 83, п. 2 ст. 336 ТК и комментарий к ним). К виновным действиям работника могут быть отнесены также действия работника, хотя бы и не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей (см. п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК и комментарий к ним).

В отличие от общего правила при предоставлении отпуска с последующим увольнением работнику, трудовой договор с которым расторгается по его инициативе, работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. В данном случае имеется в виду любой работник, а не только тот, которому нельзя отказать в приеме на работу.

Другой комментарий к ст. 129 ТК РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Комментарий к статье 128 ТК РФ

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только в связи с волеизъявлением работника и по его просьбе. Работодатель не вправе по собственной инициативе направлять в такой отпуск работников в период простоя. Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы (время простоя по вине работодателя) оплачиваются в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Следует выделить два вида отпусков без сохранения заработной платы:
— отпуска, предоставление которых является правом работодателя при наличии у работника уважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести, например, пожар или стихийное бедствие, от которых пострадали работник или его близкие родственники;
— отпуска, предоставление которых является обязанностью работодателя.

В ч.2 комментируемой статьи названы категории работников, по письменному заявлению которых работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. В ТК РФ и других федеральных законах предусмотрены и другие случаи обязательного предоставления работодателем дополнительного отпуска.

Так, работодатель обязан предоставить отпуска без сохранения заработной платы:
— женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом предусматривается выплата пособия по государственному социальному страхованию. Такой отпуск может быть использован и другим близким родственником ребенка (отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником) или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, причем часть отпуска может быть использована одним родственником, а часть — другим (см. ст. 263 ТК РФ и комментарий к ней);
— работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — на время проезда к месту использования отпуска и обратно (см. ст. 322 ТК РФ);
— лицу, работающему по совместительству, если по совмещаемой работе продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы. В этом случае работодатель должен предоставить совместителю по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (см. ст. 286 ТК РФ);
— отдельным категориям работников, совмещающих работу с обучением, в частности: работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 15 календарных дней; работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации — 15 календарных дней; работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (см. ст. 174 ТК РФ);
— работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы продолжительностью до 3 недель в году в удобное время года (см. ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 года N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
— работникам — Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы продолжительностью до 3 недель в году в удобное время года (см. ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 года N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
— инвалидам войны, участникам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территориях других государств, в том числе инвалидам, лицам, награжденным знаком «Житель блокадного Ленинграда», ветеранам труда и некоторым иным категориям работников — продолжительностью от 2 недель до 1 месяца в году (ст. ст. 14-20 ФЗ «О ветеранах»).

Отпуск без сохранения заработной платы может быть присоединен к очередному ежегодному отпуску.

В трудовой стаж сотрудника, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, включают время отпуска без сохранения зарплаты, но не более 14 календарных дней в рабочем году (ст. 121 ТК РФ с комментариями).

Сотрудник, который получил отпуск без сохранения заработной платы, может в любое время прервать его и выйти на работу.

Виновное поведение и сроки трудовых отношений

Современный наниматель не задаётся целью строить концепцию своего бизнеса в социальной сфере, если речь не идёт о службе безопасности, информационных технологиях или о чём-то кардинально важном, оригинальном или перспективном. Дворники, швеи, сталевары, медицинские работники, кассиры, товароведы, лигисты и т

п. – самая востребованная категория граждан, которая подпадает под статью 127. Чем выше уровень ответственности в отрасли, чем ближе она находится к работам, от которых может зависеть судьба технологических процессов или людей, тем ближе вариант увольнения к уголовному или административному праву

Дворники, швеи, сталевары, медицинские работники, кассиры, товароведы, лигисты и т. п. – самая востребованная категория граждан, которая подпадает под статью 127. Чем выше уровень ответственности в отрасли, чем ближе она находится к работам, от которых может зависеть судьба технологических процессов или людей, тем ближе вариант увольнения к уголовному или административному праву.

Собственно, в обычном положении вещей перспектива статьи 127 ТК РФ:

• получить отпуск и уволиться в последний день отпуска;
• получить компенсацию и расстаться мирно;
• пойти на принцип и довести ситуацию до суда.

Наниматель, особенно государственное учреждение, особенно монополист в отрасли, само создаёт прецеденты и вынуждает сотрудников менять отношение к нанимателю. Если работник на самом деле заинтересован в работе и намерен исполнять её добросовестно, то его огорчит не только некомпетентность руководства, но и ошибочные действия непосредственного начальника, который в угоду каким-либо обстоятельствам поставит работника перед фактом: «или делай, как я сказал, или свободен».