Обучение с наставником: как выбрать, на что обращать внимание

Замечательный опыт.

Есть много преимуществ в наставничестве. Одним из наиболее существенных преимуществ является то, что вы получаете ценный опыт, работая вместе со своими подопечными. Некоторые люди относятся к наставничеству как к работе, а другие относятся к ней как к хобби. Вместе развлекаясь и преодолевая различные страхи и другие эмоциональные барьеры вместе, и наставники и ученики получают новый опыт. Молодые подопечные могут поделиться новыми и интересными идеями со своими наставниками. Кроме того, наставничество обеспечивает личное удовлетворение. Это удивительное чувство, когда помогаешь другому человеку добиться успеха.

Обязательно «прилепись» к хорошему наставнику.

Миллионы молодых людей уверены в себе, обладают незаурядным умом и талантом. Многие из них стараются добиться своего места в жизни в одиночку. Они тратят годы на совершенствование в своей профессии, выходя на «максимальную» мощность в 30-40 лет. Но вот, в чем штука: если прилепиться к «знатоку этой отрасли», процесс можно значительно ускорить, сэкономив себе целое десятилетие.

Когда мне было 20 лет, я стал искать себе наставников. Процесс выбора очень важен. Масааки Хатсуми, известный мастер боевых искусств, однажды сказал: «Студенты достойны своих учителей». Выбирайте с умом. Но выбирать придется. Ищите тех, кто достиг совершенства в интересующей вас сфере. Ищите визионеров, писателей и коммуникаторов.

Мероприятия по обучению

Готовить кадровый резерв наставников можно посредством семинаров, тренингов или собраний. В план наставничества не рекомендуется включать подготовку одновременно более 6 стажеров. Превышение этого лимита чревато снижением эффективности труда самого наставника и отсутствием возможности объективно оценивать результаты работы каждого специалиста.

Понятно, что инструменты наставничества зависят от поставленных задач. В любом случае этапы и цели данных мероприятий определяют содержание программы сотрудничества наставника и его подопечных:

• адаптация персонала;
• регулировка эффективности деятельности отдельных сотрудников;
• профессиональное обучение.

Если ставится цель по ускорению вливания в рабочий процесс новопринятых сотрудников, необходимо при разработке программы наставничества и адаптации в организации расставлять приоритеты в пользу:

освоения норм поведения в компании;
налаживания контактов с трудовым коллективом;
оказания помощи в профессиональной сфере (познакомить человека со спецификой деятельности компании, показать нюансы, на которые надо обращать внимание при выполнении должностных обязанностей).

Если цель – повышение эффективности труда подшефных сотрудников, заблаговременно разрабатывается план наставничества сотрудника и схема оценивания его достижений. На первом этапе ставятся индивидуальные задачи, на реализацию которых должна быть направлена работа наставника и его подопечного. Следующий шаг – проработка годового плана профессионального развития, внесение в план промежуточных аттестаций для оценки прогресса.

При нацеленности на обучение используются методы наставничества, позволяющие передать теоретические знания и практические навыки от наставника его подопечному. Это может достигаться за счет привлечения подшефного работника к реализации проектов, требующих более высокого уровня квалификации. Такой подход позволит в процессе работы над заданием перенимать ценный опыт от других специалистов и освоить новые участки работы. Мотивация наставника может достигаться за счет введения доплаты за наставничество (по ТК РФ такая выплата не предусмотрена, ее надо закрепить локальным актом).

КА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Личный опыт

Начиная карьеру в in-house, я пришла в крупный системный интегратор, который, по сути, стал для меня основой представлений о корпоративной культуре и бизнесе в целом. Компания работала на рынке больше 15 лет и с точки зрения наставничества была хорошо структурирована. 

Эта программа работала и до меня, коллеги активно занимаются обучением и развитием своих сотрудников и, в частности, мне удалось поучаствовать в таком процессе. Я подбирала узких It-специалистов, но такие сотрудники очень ценны на рынке и высоко оплачиваемы, поэтому компания пришла к выводу, что мы будем набирать разработчиков с подходящими навыками и дообучать их внутри компании с помощью своих сотрудников.

Был выделен один экспертный наставник, я (как представитель HR) и непосредственный руководитель на четырех сотрудников; разработана программа наставничества с теорией, практикой, домашними заданиями, работой на реальных проектах, адаптационными встречами и экзаменом. 

За шесть месяцев компания получила разработчиков Siebel с практическим опытом применения знаний. Отдельная моя гордость, что через год один из четырех сотрудников, набранных мной, появился на доске почета компании. 

Личный опыт наставничества я получила уже в рамках работы в Kontakt InterSearch Russia. У меня в подчинении появился стажер, который нуждался в полном погружении в рекрутмент, индустриальную практику и регламенты работы в компании, в адаптации и многом другом. 

Выступая наставником, я в первую очередь равнялась на опыт взаимодействия с моими руководителями и экспертизу коллег, обращалась к ним за советом, задавала вопросы. Кроме того, мне помогли наши внутренние регламенты, так как у нас в компании программа наставничества выстроена на разных уровнях.

Чек-лист наставника: необходимые навыки

В нашей картине мира хороший, профпригодный наставник поставит галочки напротив каждого пункта в чек-листе ниже — конечно же, не исчерпывающем.

Владеет азами андрагогики — того, как учатся взрослые, и отдаёт себе отчёт в том, какую роль в обучении играет наставник, где он должен быть вовлечён, а где нет. Ему известны базовые принципы групповой динамики, и прежде всего то, что она нелинейна. Когда студенты вдруг все скопом начнут его третировать или словно нарочно закидывать вопросами, не примет это на свой счёт.Разбирается в специфике краткой и долгосрочной мотивации людей и знает способы влияния на неё. Например, в курсе того, что падение мотивации в определённые моменты обучения — это нормально, и держит в уме, что в такой ситуации предпринять, чтобы помочь студентам выбраться из «ямы».Знает, что такое правильная атмосфера на учебном потоке и в отношениях с отдельными студентами, и умеет её налаживать. Понимает значение похвалы, правильно даёт обратную связь, заражает своим энтузиазмом студентов и подбрасывает им стимулы для продолжения учёбы.Видит разницу между менторским и экспертным участием в жизни студентов: знает, когда предметно ответить на прикладной вопрос, а когда задать встречные вопросы, чтобы подопечный мог сам докопаться до истины. Понимает, где в объяснениях использовать метафору, где кейс из личного опыта, а где ссылку на статью по теме.

Как внедрить систему менторинга — 5 простых шагов для начинающих предпринимателей

В этом разделе публикации я расскажу, как создать систему наставничества в компании.

Читайте пошаговое мини-руководство и применяйте полученные знания в процессе внедрения менторства в своей организации.

Шаг 1. Разрабатываем Положение о наставничестве

Основой любой системы наставничества служит локальный документ «Положение о наставничестве». Именно в нем определена цель и сформулированы задачи этого процесса, прописан алгоритм закрепления стажера за наставником, рассматривается наставничество как метод управления персоналом и т.п.

Примерную структуру этого документа я представила в таблице.

Структура «Положения о наставничестве»:

От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

Шаг 2. Проводим отбор наставников

Выше я уже писала о требованиях, которым должен отвечать кандидат в наставники. Чтобы определить, подходит или нет специалист для этой цели, необходимо провести тщательный отбор.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

• оценка профессиональных компетенций;
• личная беседа с кандидатом.

Процедура отбора и требования к подбору наставников закреплены в «Положение о наставничестве».

Шаг 3. Закрепляем новых работников за наставниками

Закрепление нового сотрудника за наставником производится на основании приказа руководителя (или кадровой службы) непосредственно в момент его трудоустройства. Наставник ознакамливается с приказом под роспись.

Стажер получает пакет документов, в который входят:

• индивидуальный план-график;
• бланк отзыва о наставнике;
• форма для оценки выполнения новичком индивидуального плана.

Шаг 4. Проводим контроль работы наставников

Контролировать и оценивать работу наставников достаточно сложно. Обычно это делается при помощи целого ряда прямых и косвенных показателей.

К прямым показателям относятся:

• выполнение индивидуального плана-графика по работе с новичком;
• количество встреч с подшефным;
• своевременность составления оценочных форм.

Косвенными показателями служат:

• качество выполнения должностных обязанностей стажером;
• скорость адаптации нового сотрудника в коллективе;
• очевидный профессиональный рост подопечного.

В целях контроля проводятся опросы обучаемых, которые позволяют определить уровень удовлетворенности наставничеством.

Шаг 5. Вознаграждаем наставников

Вознаграждение наставникам также предусматривается в Положение о наставничестве. Труд наставника оплачивают разными способами.

Например, ему полагается персональная надбавка в размере 10-15% от оклада при получении положительного конечного результата.

При неудовлетворительном результате (подопечный не прошел итоговую аттестацию) принимаются меры вплоть до решения о привлечении наставника к дисциплинарной ответственности.

По итогам года проводится конкурс на звание «Лучший наставник». Победитель получает грамоту и денежную премию. Формы и размеры вознаграждения наставников подбираются каждой компанией индивидуально, исходя из ее возможностей и принятой в организации системы мотивации.

Способы наставничества

1. Наставник-ментор (от др. греч. Μέντωρ — имени персонажа из «Одиссеи» ) воспринимается как руководитель, учитель, а часто и надзиратель. Его задача состоит в точной передаче опыта и знаний без учета возможностей стажера.
2. Наставник-тьютор (от лат. tutorem – наставник, опекун) опекает младшего, помогает соотнести теоретические знания с практикой.
3. Наставник-коуч (англ. coach – тренер) нацелен на партнерские отношения и вдохновляющий стажеров на собственные решения поставленных задач.
4. Наставник-фасилитатор (англ. facilis – легкий, удобный) управляет группой и помогает в создании новых оригинальных решений и идей.

Все виды наставничества предполагают модель «наставник–наставляемый», но разница между результатами их взаимодействия достаточно сильна. Ментор закладывает должное, тьютор пытается перевести теоретические знания в практическое русло, коуч и фасилитатор предлагают на основании своих знаний и опыта построить личное для наставляемого креативное или познавательное пространство. Во всех случаях наставник и наставляемый осуществляют интеллектуальную работу, нацеленную на создание единой информационной среды (например, общего места работы, культурной общности и пр.) для наиболее полной передачи опыта и достижения максимальных результатов.

Деятельность наставника направлена на одного человека, исключение составляет только ментор (отсюда происходит классный наставник в русских гимназиях XIX века).

Царский и королевский наставник

Наставничество было принято при дворе царских и королевских особ со времен средневековья. Для этой роли ко двору приглашались известные священники, монахи, ученые, деятели культуры и искусства. Королевский наставник не считался придворным, он стоял особняком в системе королевской свиты.

В России царские наставники выполняли роль учителей. В XIX веке для цесаревичей и княжон приглашали несколько наставников, каждый из которых обучал царского отпрыска точным и естественным наукам, языкам, истории, богословию, искусствам. Количество наставников достигало десяти и более человек. Некоторые из них оставляли значительный след в истории и культуре, оказывали существенное влияние на взгляды и деятельность будущего императора. Таковым стал знаменитый наставник Александра II – поэт В.А. Жуковский, который стал не только учителем, но и спутником в путешествиях и советчиком по самым разным вопросам.

реформы Александра II,

Сделайте что-то значащее и полезное.

Я думаю, что каждый человек хоть раз размышлял про свою жизнь и свою миссию на этой планете. На сегодняшний день лучший способ сделать что-то значимое и быть полезным — это стать наставником и помочь кому-то преуспеть в чем-то. Всегда была моей мечтой помочь кому-то, особенно, когда люди нуждаются в ком-то, чтобы просто поговорить. Если вы помогаете кому-то начать новую жизнь, они будут вам благодарны.

Если вы хотите получить по-настоящему полезный опыт, то вы должны попробовать стать наставником. Хотя, стать наставником большое и ответственное решение, что не следует принимать слишком всерьёз. Надо быть морально готовым к этому вызову.

Для чего нужен наставник в бизнесе

Ответьте мне на вопрос. Что именно нужно делать с этим самым бизнесом, чтобы он работал стабильно, устойчиво развивался и приносил все больше и больше прибыли?

Тут встает вопрос. Для чего нужен наставник в своем деле и нужен ли он Вам?

• следует отметить, наставник, это всегда человек, который во многом опытнее Вас и может передать массу полезных уроков и стратегий;
• ведение бизнеса всегда начинается с составления бизнес-плана, планирования бюджета, принятия решений, выработки стратегии, рекламной кампании. Наставник обогатит Вас знаниями, которые в разы ускорят процесс обучения и разработки;
• наставник всегда укажет на Ваши слабые стороны, будет предельно честным в обстоятельствах дел касательно Вашего бизнеса, подскажет пути совершенствования;
• наставник это всегда поддержка не только профессиональная, но и психологическая. Он никогда не позволит опустить руки и сдастся, поможет обрести уверенность в себе;
• наставник помогает фильтровать все поступающие в Вашу голову бизнес-идеи. Таким образом помогает понять, в каких есть потенциал, а какие идеи лучше оставить без внимания;
• наставник, это независимая сторона, который не будет иметь финансового отношения к Вашему бизнесу. Это поможет выстроить предельно доверительные отношения;
• быть предпринимателем достаточно сложно, в данной сфере очень важна самодисциплина. Наставник научит правильным рабочим привычкам в ведении бизнеса и рабочей этике;
• как правило, наставники обладают большим количеством связей в различных бизнесах. Благодаря этому, наставник может быть связующим с людьми, которые изъявят желание инвестировать в Ваш проект или поделятся своими знаниями и умениями в нужной Вам сфере;
• лучше не следовать известной поговорке и не учиться на своих ошибках. Наставник уже прошел, через все эти ошибки будучи на Вашем месте и с радостью готов помочь Вам избежать пагубных последствий неумения или незнания;
• зачастую наставники делятся своим опытом не ради денег, это психология богатых и успешных людей получать удовольствие от помощи менее опытному предпринимателю. Наставники всегда открыты для общения и передачи опыта, через который сами смогли пройти.

Если Вы мотивированы на успех, то Вам и Вашему бизнесу обязательно нужен наставник!

Проверка ожиданий

Наверняка у вас уже есть какое-то представление о том, кто такие наставники, и зачем они нужны. Это хорошо и правильно. Но эти представления часто не совпадают с реальностью и становятся заблуждениями. Попробуем объяснить, зачем на самом деле нужен наставник, и как с ним работать, чтобы это было полезно всем участникам.

Наставник — не личный преподаватель

Может показаться, что наставник будет вашим личным преподавателем. На самом деле нет. Наставник отвечает на конкретные вопросы, проверяет код и делится своим опытом решения тех или иных сложностей. Он не должен учить — этим занимаются преподаватели.

Что делать: польза наставника не в том, чтобы использовать его как источник информации, а в том, что он проверит уже реализованное решение и скажет, что в нём хорошо, а что нет. Наставник — мудрый мастер Лао, который одним словом направляет в нужную сторону.

Наставник — не личный менеджер

Но он знает, над чем работает каждый его студент, и какое домашнее задание сейчас делает.

Пинать студента, чтобы он что-то делал — не задача наставника. То есть вопрос тайм-менеджмента лежит на плечах студента, а с наставником можно обсудить, как именно организовать работу, чтобы она была наиболее результативной. Задача наставника — проверить, что всё идёт по плану.

Что делать: если тяжело без микроконтроля и нужны постоянные подпинывания, настройте уведомления в календаре каждый час, работайте «помидорками» или используйте другие техники, которые помогут продуктивно работать и не лениться.

Наставник — не машина для проверки заданий

Написали — отправили — наставник проверил — доработали — отправили — ну и ок.

Наставник не просто проверяет код, как это делают автотесты, но и прививает навыки, которые делают просто кодера хорошим разработчиком. Это очень важный навык для разработчика, и наставник, как практикующий программист, хорошо знает, как это.

Что делать: не рассматривать наставника только как проверяющего. При правильном взаимодействии он поможет с пониманием разных аспектов разработки и сделает обучение проще.

Наставник не сделает всю работу за ученика

После обучения придётся расти дальше, и там уже никто не будет вести за руку. И если на этапе обучения привыкнуть к тому, что всё делает кто-то другой, то в будущем будет сложно.

Что делать: учиться делать и учиться учиться.

Комментарии к коду — не придирки, а повышение уровня

Нужно воспринимать наставника как заказчика проекта — если его замечания не соответствуют ТЗ или критериям, можно их не исправлять. Остальные замечания обычно направлены на то, чтобы студент стал лучше как разработчик.

Что делать: относиться к комментариям спокойнее

Это не придирки, это внимание к деталям, которое повышает насмотренность студента и поможет в будущем, когда появятся аналогичные задачи

Коммуникация между наставником и подчиненным

При этом наставнику-другу важно иметь достаточно широкий кругозор чтобы быть «на одной волне» с молодым сотрудником. В таком случае процесс обучения пройдет в максимально комфортной обстановке для всех участников процесса

Насколько должна быть регламентирована работа наставника с подопечным? В разных компаниях существуют свои правила, и частично они зависят от сложившейся корпоративной культуры.  

Например, это могут быть четко зафиксированные, в том числе по срокам, функциональные обязанности, которые привязаны к KPI наставника (работа наставника может быть оплачена и часто финансово подкреплена): 

• Количество рабочих встреч наставника с молодым специалистом (обсуждение задач, коррекционные беседы, проведение тренингов и обучающих семинаров);
• Количество рабочих встреч наставника с непосредственным руководителем новичка, его коллегами (сбор обратной связи), заказчиком (если новый сотрудник выполняет задачи для него);
• Адаптационные встречи (обычно, не более трех за испытательный срок в три месяца);
• Встреча по итогам прохождения испытательного срока.

Молодому специалисту также могут согласовать регламент взаимодействия с наставником: например, возможность обращаться к нему неограниченное количество раз, что позволяет новичку максимально комфортно и безболезненно просить коллегу о помощи.

Место наставничества в современном образовании

Для начала приведем две главные цели заявленного нацпроекта:

1. Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.

2. Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.

Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Учитель будущего», «Молодые профессионалы», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность», «Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого». Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся педагогических работников общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

Чтобы понять, кто такой наставник в школе и в чем состоят его задачи, обратимся к социальным характеристикам: мир-SPOD и мир-VUCA. Как утверждают эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что значит Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный). В данных условиях выпускники школ и ВУЗов знали свою жизнь наперед. Сейчас произошел переход к миру VUCA — то есть к жизни Volatility (нестабильной), Uncertainty (неопределенной), Complexity (сложной), и Ambiguity (неоднозначной). В этих условиях помимо привычных контекстных и предметных навыков людям крайне необходимы экзистенциальные навыки. Однако окружающая действительность меняется так быстро, что у людей не хватает времени и ресурсов самостоятельно знакомиться со своим «Я», искать личные цели, формулировать мечты, без которых невозможен успех.

Следуя тенденциям, российские школы меняют модель работы. Пока что сохраняется, но постепенно уходит в прошлое, модель 1.0, в которой учитель транслирует информацию, а ученики запоминают ее и воспроизводят в точках контроля. Мы уже близко знакомы с моделью коллективного кейсового обучения 2.0. Образование стремится к модели 3.0, она предусматривает постановку персональных целей для каждого ученика и поиск наиболее удобного способа проверки его знаний.

Наставничество в данном контексте рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.

• Эффективный руководитель — кто он?
• Как руководителю образовательной организации преодолеть профессиональную деформацию
• Самообследование образовательной организации
• Как школе получить грант? Правила участия в конкурсах и подготовки заявок

Учитель или наставник

Учитель или преподаватель еще в советское время воспринимались как наставники. Учитель-наставник как ментор-назидатель был известен и в дореволюционном образовании. Сегодня функции наставника в образовании и педагогике близки с тьюторству и коучингу – возникает стремление сделать взаимодействие между учащимся и учителем более индивидуализированным, создать среду, в которой передавались бы не только знания, но и опыт взаимодействия с социальной средой, профессиональные компетенции.

Аналогичная ситуация возникла в высшем образовании, где все более востребовано тьюторство.

Наставником может быть как опытный квалифицированный педагог, так и начинающий учитель. Это необходимо для совмещения опыта с разработкой новых идей и путей решения образовательных задач. Молодой новый наставник всегда является активным генератором идей и может воплотить их на практике.

Организация системы наставничества

Решив организовать в компании систему наставничества и сделать ее официальной, руководителю совместно с кадровой службой, юристами и бухгалтерским отделом необходимо разработать и издать специальное Положение, регламентирующее порядок внедрения и обязанность использования наставнической деятельности.

В документе важно прописать все основные моменты, касающиеся процесса организации наставничества, начать следует с критериев и процедуры качественного отбора наставников. Следуя логике подхода, наставник – обязательно многоопытный сотрудник, с высоким уровнем квалификации, несколько лет (не менее 3-х) проработавший в компании на своей должности

Но этот список далеко не исчерпывающий.

Какими еще качествами должен обладать хороший наставник – основные требования:

• коммуникабельный – способный к общению, вызывает доверие, легко устанавливает контакты;
• гибкий – проявляет разнообразие, адекватен во внешних формах активности и во внутренних;
• педагогические умения – соответствуют триаде мыслить-действовать-мыслить, в состоянии планировать, правильно ориентировать, предвосхищать результат, предсказывать возможные отклонения;
• инициативный – энергичен, находчив, склонен к принятию самостоятельных решений и грамотному исполнению;
• ответственный – готов лично отвечать за свои поступки и последствия принимаемых решений. Влияет на ход событий;
• эффективный – добровольно желает стать опекуном новым сотрудникам, хочет быть нужным, готов потратить личное время не в ущерб основной профессии, понимает принцип работы компании как единого целого, досконально знает свое подразделение и механизмы взаимодействия между различными отделами, нацелен на конечный результат;
• лояльный – держится в пределах благожелательно-нейтрального отношения;
• достойный пример для подражания – добился в компании определенных успехов, достиг высоких показателей в работе, да и в аспекте человеческой жизни.

В ходе выполнения данной работы наставник может исполнять определенную роль, которой соответствует конкретный набор действий:

• Коуч-тренер, советник – консультирует посредством непрерывного взаимосвязанного сотрудничества, обсуждает идеи, свободно получает информацию о настрое сотрудника, отношении к происходящим событиям или окружающим людям.
• Эмоциональная опора – придает бодрости, уверенности, поощряет, содействует, оказывает поддержку.
• Источник формирования ресурсов – расширяет круг общения, указывает на скрытые ресурсы, которые может использовать подопечный при своей целевой деятельности;
• Чемпион – ожидаемые от нового сотрудника качества демонстрирует на собственном примере.