Руководство 
персоналом

Обучение руководству персоналом

Возможности у руководителя совершенствовать свои навыки по руководству персонала многообразны:

Безусловно, при наличии времени за полными знаниями можно идти в ВУЗы. В рамках высшего образования или программ MBA можно освоить основные теории лидерства, изучить многие психологические аспекты руководства персоналом, ознакомиться с основными практиками в области управления персоналом. Однако в такой ситуации не всегда можно получить практические навыки руководства персоналом, и далеко не всякий ВУЗ освещает новые тренды и тенденции в области управления персоналом.

Другая возможность – это разнообразные курсы, тренинги, семинары, которые освещают те или иные аспекты руководства персоналом. Обычно преподаватель предоставляет информацию, основываясь на своем опыте, поэтому акцент делается больше на области, которая более знакома тренеру: подбор персонала, обучение, оперативное управление, мотивация, корпоративная культура и внутренние коммуникации. В рамках тренингов знания получаются обрывочными партиями, поэтому по итогам таких учебных мероприятий сложно создать полное и структурирования понимание теории и практики руководства персоналом.

В идеале, конечно же, изучение теории и применение знаний на практике представляется как наиболее разумный вариант обучения, поэтому в больших компаниях в рамках процесса развития и формирования кадрового резерва создаются корпоративные университеты или многоэтапные лидерские программы, которые освещают вопросы лидерства и эффективного руководства персоналом.

Практические способы развития навыков руководства персонала могут включать в себя:

• Ротация персонала на руководящих позициях
• Менторство и коучинг

Создание кадрового резерва

Многие компании структурированно занимаются развитием компетенции в области руководства персоналом. Чаще всего в рамках такого подхода организация создает процесс создание кадрового резерва, в ходе которого:

Рекомендации по совершенствованию стиля управления персоналом

Совершенствование стиля управления персоналом — это возможность максимально эффективно управлять работниками с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив для компании и отдельных сотрудников. Менеджер, стремящийся повышать свою квалификацию, должен обязательно обеспечить «обратную связь» с подчиненными, выявить, что нравится коллективу и мотивирует персонал на более эффективную работу.

Для совершенствования стиля управления персоналом руководитель должен работать одновременно в нескольких направлениях:

• регулярно оценивать эффективность работы коллектива;
• делегировать полномочия;
• советоваться с персоналом по поводу важных решений;
• предоставлять возможность проявлять инициативу;
• изучить все возможные способы мотивации персонала, возможности их применения на конкретном предприятии;
• установить прочные взаимоотношения с коллективом, выявить неформальных лидеров, отвести им первостепенные роли в решении производственных задач.

Это далеко не полный перечень возможностей совершенствования стиля руководства. Любой менеджер должен выявлять проблемы, имеющиеся в коллективе, и решать их, в том числе, путем улучшения собственной работы.

Стили управления разные эксперты называют по-разному. Директора же, например, в своих эссе на Всероссийском конкурсе «Директор школы», часто употребляют такое словосочетание — «демократический стиль управления». Наверное, так оно и есть, раз пишут.

Антон КухаревFollow

Dec 14, 2017 · 3 min read

Я внимательнее вник в истории, о которых они повествуют. Рассказы сами по себе прекрасны: это истории организационных трансформаций, когда руководитель, придя в школу, находящуюся в стадии «стагнации» (некоторые признаки есть в конце статьи), приводил «спящий» коллектив «в чувство», выводил организацию из глубочайшего кризиса. Я искренне рад, что в российском образовании есть такое количество антикризисных управленцев.

Часто эти истории начинаются с того, что директор, придя в школу, где до него правил деспотичный авторитарный «параноик» (где-то в большей, где-то в меньшей степени), стал (чаще — стала) демонстрировать «демократический стиль управления», поэтому коллектив к нему потянулся, он нашел сторонников, и перемены стали возможны. Конечно так! И у меня было так же!

Когда я первый год был директором в маленькой сельской школе в Татарстане, так случилось, что одна из учениц 11-го класса забеременела. Все учителя хором сказали, что надо от нее избавиться: пусть идет в вечернюю школу. Я встретился с ней и ее родителями и понял, что она в город в вечернюю школу ездить вообще не будет. Значит, шансов получить аттестат у нее нет. Но если мы попытаемся в нашей школе что-то предпринять, то у нее будет шанс сдать экзамены, а значит и шанс на более достойную жизнь.

Мы поговорили с учителями, мне показалось, что я смог их убедить в необходимости довести девочку до экзаменов и вдохновить их на профессиональный подвиг. Мы договорились, что она остается в школе и мы принимаем вызов. Я понадеялся на самостоятельность и осознанность учителей и своего заместителя и занялся текущими «директорскими» делами.

Когда учебный год закончился, девочка не сдала экзамен по математике. И тут я осознал, что в стадии «стагнации» находится не организация, а люди, которые в ней работают. Если бы я знал это раньше, я бы не отпустил ситуацию, я бы давил на учителей, заместителя, родителей. Я бы вытряс из них результат! Но я был наивен и верил в демократический стиль управления: равенство, свободу, самостоятельность, коллегиальность…

На самом деле, авторитарный стиль управления — это нормально, но только на определенном этапе жизненного цикла организации (в период резких перемен). И именно такой стиль практикуют участники конкурса, только пишут про демократический. Однако с течением времени поведение директора должно измениться. Понимание этапа позволяет директору менять (если он вообще в состоянии это делать) свой стиль управления для более эффективного решения организационных задач и проблем.

Мы как раз запускаем дистанционный курс «Ловушки управления» 22 января 2018, на котором определяем не только этап жизни школы, но и к каким проблемам нужно готовиться, как должен поменяться стиль руководства и как, собственно, это сделать.

На всякий случай привожу несколько признаков «стагнации»: • сотрудники отчитываются не результатами работы, а мероприятиями по их достижению;• на предложения что-то изменить отвечают: «У нас это уже было (есть)» и навязывают сходства того, что есть в предлагаемой идее;• «у нас это не получится» и ссылка на местную специфику (контингент детей, семей);• «мысль хорошая, но наших главных проблем она не решает»;• соглашаются, но с оговоркой — «проект требует доработки», потом просят уточнений, доработок до бесконечности…

Конечно, к этим аргументам нужно прислушаться. Но если они повторяются часто, это плохой признак.

«Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

Какие существуют стили управления

Большинство теорий выделяют три основных стиля руководства, являющихся объединением различных методов:

• авторитарный (директивный или автократический);
• либеральный;
• демократический.

Авторитарный

Концентрация власти в руках одного человека — руководителя и есть авторитарный, или директивный стиль руководства.

Авторитарный стиль управления это — недопустимость различного рода вольностей и неформальных отношений между подчиненными и руководством, наличие дресс-кода, четкого режима работы, регламентирование всех мероприятий.

К негативным сторонам можно отнести:

• низкая инициативность сотрудников;
• большой процент увольнений;
• концентрация всей ответственности в руках руководителя (или нескольких управленцев);

Помимо этого, автократический стиль управления имеет и преимущества:

• оперативность принятия решений на высоком уровне. Обусловлена отсутствием необходимости их согласования;
• высокий уровень корпоративной дисциплины;
• хорошая информированность руководителя о всех этапах организации труда в компании.

Стремление руководителя к авторитарности негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе, и во многих случаях на качестве труда и его результата.

Однако, такая манера управления показывает себя эффективной в условиях кризиса и экстремальных ситуациях, когда возникает необходимость в четком и быстром руководстве.

Характеристика этой формы руководства была свойственна в советский период и до сих пор применяется на некоторых отечественных предприятиях.

Демократичный

Характерная особенность — децентрализация полномочий и активное задействование персонала в принятии решений. Такой стиль Возможность полноценного участия в процессе достижения результата, служит дополнительным стимулом и мотивацией сотрудников.

При демократическом стиле руководства в управлении коллективом, исполнители хорошо разбираются в тонкостях процессе труда и могут инициировать необходимые коррективы и изменения.

Существует два вида демократического руководства:

• Консультативный. Отличается высокой степенью доверия между руководящим и исполнительным звеном. Первый прислушивается к мнению и использует лучшие предложенные варианты решений. Последние — удовлетворены принципами руководства, поддерживают его и оказывают посильную помощь в достижении результата. Преобладающая стимулирующая мера — поощрение.
• Партисипативный. Начальник доверяет коллективу в полной мере, всегда прислушивается и принимает к реализации конструктивные предложения. Характерен широкий обмен мнениями и опытом. Сотрудники участвуют в процессе постановки целей и самостоятельно контролируют процесс из достижения. При этом, руководитель не снимает с себя ответственности за последствия всех решений и действий.

Нередко, компетенция сотрудника оказывается выше, чем у начальника. В таком случае, демократичный управленец готов идти на компромисс и прислушиваться к мнению сотрудника.

Преимущества:

• высокий моральный дух коллектива;
• низкая текучесть кадров;
• минимизация ошибок, за счет рассмотрения большого количества мнений и принятия коллегиального решения.

Недостатки:

• не оперативное принятие решений;
• возможность потери рычагов влияния на коллектив и перехода к анархическим явлениям.

Либеральный

Анархический или либеральный стиль управления это сочетание принципов описанных ранее стилей.

Такой стиль допустим в коллективах, где каждый является автономной единице, не нуждающейся в прямом руководстве.

Руководитель ставит задачи и отходит на второй план, предоставляя возможность самостоятельной реализации задания. Часто встречается в научно-технических коллективах.

Возможно временное функционирование коллектива при таком управлении, в условиях подготовки компании к продаже или реорганизации.

Виды

Демократическое управление сформировало несколько направлений во взаимоотношениях «руководитель – подчиненный». Оно включает такие разновидности:

1. Партисипативную. Руководитель полностью доверяет подчиненным, советуется с ними в вопросах, касающихся деятельности компании, использует конструктивные предложения сотрудников и привлекает их к постановке конкретных целей. Ответственность на подчиненных по результатам принятых решений не перекладывается.
2. Консультативную. Руководитель только консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают. Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется.

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя. Рассмотрим пример: в компанию прибыл молодой специалист. Он выстраивает демократическую схему взаимоотношений с подчиненными, выслушивает их советы, учитывая их профессионализм и знания. Он полагается на опыт своих подчиненных, а они оказывают ему помощь в принятии важных решений.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль часто называют вседозволяючим, анархическим. Основное его отличие — незначительная активность руководителя в управлении. Его мало интересует процесс повседневной работы, он не часто посещает производственные подразделения, слабо осуществляет функции контроля.

Большую часть рабочего времени такой руководитель тратит на совещания, кабинетную работу. Как результат — слабая осведомленность о состоянии дел на предприятии. Либерал — человек нетребовательный. Часто такой руководитель по своему усмотрению или опосредованной инициативы неформального лидера делегирует, перепоручает ему свои полномочия. При этом степень личного участия руководителя в управлении не достигает оптимального уровня. Часто дело доходит до того, что он вынужден уговаривать подчиненных выполнить ту или иную работу и даже сам берется за выполнение поручений, не выполненных подчиненными.

Таким образом, знание психологии людей и себя лично помогают руководителю правильно выбрать стиль управления, от которого в значительной степени зависит эффективность подвластных ему структур. Психология позволяет осуществлять на научной основе выбор стиля управления с учетом факторов, которые уже имеют определение и разработку в научных теориях и концепциях.

Управление по ситуации

Самый эффективный стиль управления – это ситуативный. Руководитель применяет в компании те способы и методы управления, которые необходимы данному сотруднику или группе сотрудников, но лучше всего, если на одном уровне развития окажется весь коллектив. Поэтому набирая сотрудников впервые или проводя повторный набор, надо стараться так подобрать специалистов по уровню развития, чтобы они все находились примерно на одной стадии производственного развития.

Если коллектив на низком уровне развития, то есть не хотят работать и не умеют этого делать, то лучше всего применять следующие действия: выдавайте четкие и жесткие указания, говорите подробно им, что делать, постоянно контролируйте каждый шаг. Если что-то идет не так, то указывайте на ошибки и даже наказывайте за сознательное неисполнение указаний. Если что-то хорошо получается, то хвалите сотрудников, поощряйте.

Второй уровень развития коллектива, то есть средний, характерен состоянию, когда желание работать уже появилось, но пока нет достаточного опыта для качественного выполнения всех обязанностей, но присутствует желание и старание, добросовестность. В этом случае руководитель должен быть наставником, советчиком, который дает рекомендации для того, чтобы сотрудники смогли проявить инициативу, самостоятельность и творчество. Контроль за выполнением задач должен быть постоянным. В коллективе должно присутствовать взаимное уважение и доброжелательность, психологические аспекты приобретают важную роль в деятельности руководителя. Но при таких демократических проявлениях надо четко отдавать приказания и требовать жестко и строго выполнения.

Хороший уровень развития коллектива предполагает наличие опыта работы, достаточно хорошую организацию труда, сплоченность всех членов команды. В таком коллективе постоянно проводятся консультации, советы и слушания, инициатива поощряется, замечания и уточнения от подчиненных принимаются в работу и отмечаются наградами. На работников возлагается большая доля ответственности, им дается возможность принимать консультативно самостоятельные решения.

И последний, четвертый уровень развития коллектива характеризуется большим желанием работать и творческим подходом к работе в коллективе профессионалов. В таком коллективе полномочия руководителя в любой момент с легкостью могут быть возложены на сотрудников, перед ними ставится проблема, уточняются цели, затем принимаются мнения о путях решения. Руководителю в таком коллективе лучше всего предоставить права решения проблем топ-менеджерам, контролируя только ключевые моменты. В дела можно и не вмешиваться, надо просто поддерживать сотрудников и помогать им.

Е.Щугорева

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

• Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
• Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
• Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

1. Научность.
2. Демократичность.
3. Плановость.
4. Первое лицо.
5. Единое распорядительство.
6. Отбор, подбор, расстановка кадров.
7. Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
8. Линейное, функциональное и целевое направление.
9. Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

1. Правила определения целей.
2. Методы разработки и осуществления управленческих решений.
3. Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
4. Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

1. Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
2. Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

I. Семейный стиль управления персоналом

Почти любой начинающий предприниматель при старте бизнеса начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья. Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими. Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем.

Набрав друзей, приятелей и родственников – стартуют бизнес.

В начале все выглядит отлично: у всех одинаковый опыт, мы – одна команда, сплоченная против общих врагов, объединенная одной идеей спасти мир/сделать его лучше/заработать миллион. Все друг другу – друганы. Атмосфера в компании домашняя. Корпоративная культура – семейная. Комфортно и уютно. Начальник это «друган, который выдает зарплату». Приоритеты компании – члены семьи. Собственник со всеми на «ты». Решения доводятся до подчиненных в виде просьб.

По мере роста компании задач, стоящих перед ней, и сложность проектов растет. И тут собственник неожиданно обнаруживает, что это только его проблемы. Всем остальным нравится проводить время на работе и получать регулярную зарплату. Когда собственник начинает строить персонал и требовать от них роста КПД – он превращается в офигевшего другана. О чем ему возмущенные друганы-коллеги и высказываются.

Еще интересно отношение к экономическим показателям компании со стороны сотрудников. Если у нас прибыль – делим между всеми, мы ж – команда/семья. Если у нас убытки – это твои проблемы, ты же собственник компании и большой босс. Ищи кредиты или иное финансирование. Как правило, все кончается увольнением членов семьи и набором нового персонала.

Когда уволить членов семьи невозможно без серьезных последствий (жена, брат, сестра и т.п.) – переставляйте их на должности, несвязанные с ростом прибыли и эффективности компании. Ставьте туда, где важен свой человек, которому полностью доверяешь: контроль финансовых потоков, контроль персонала, контроль издержек, представительские переговоры и встречи.

Главный плюс данного стиля управления персоналом – великолепная атмосфера и поддержка. Минус – средняя квалификация и невысокая скорость сотрудников (нет стимулов для развития и повышения скорости).

Рекомендую его использовать, когда компания уже давно на рынке, клиентская база сформирована, позиции крепки и у членов «семьи» нет больших амбиций. Им хочется спокойствия и комфорта. Домашнего уюта и вкусных пирожков.

Иллюстрацию про друганов взял из статьи Сергея Котырева (UMI): Как я пытался дружить с подчинёнными

Стили руководства персоналом

Стили руководства – это набор черт управленца в отношении с подчиненным персоналом. Другими словами, способы управления, используемые начальником, которые отражают его манеру поведения в различных ситуациях, с целью оказания влияния на подчиненных в процессе достижения целей организации. Попытка поиска наиболее эффективного стиля лидерства осуществлялась и осуществляется в рамках разработки моделей лидерства. Наиболее известные теории лидерства – Теория Р. Лайкерта, теория Д.Мак Грегора и теория Л. Левина. В основе всех теорий стилей руководства лежит распределение полномочий во взаимоотношениях между сотрудником и руководителем. В целом различают несколько стилей руководства:

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (автократический) стиль руководства – это пример жесткой вертикали власти. Руководитель единолично принимает решения, отдает распоряжения, инструкции и требует неукоснительного исполнения. В таком стиле руководства превалируют строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и редко принимаются в расчет социально-психологический факторы управления персоналом. Вознаграждения и наказания определяются руководителем. В большинстве случаев применяется жестко формальный субординационной стиль внутренних коммуникаций.

Демократический стиль руководства

Демократический (разрешительный) стиль руководства или «первый среди равных». При таком стиле руководства руководитель советуется с коллективом и выслушивает мнения сотрудников. Приветствуются инициативы, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями. Руководитель контролирует этапы исполнения, однако все сотрудники понимают этапы развития проекта и активно участвуют в реализации задач. В рамках демократического стиля руководства поощряются и развиваются командные отношения между подчиненными, создается атмосфера продуктивного делового сотрудничества. Демократичный руководитель является сторонником разумной дисциплины и старается быть объективным при принятии решений в отношении вознаграждений или наказаний.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский) стиль руководства – руководитель получает указания сверху и далее отдает инициативу в руки подчиненных, при этом вмешивается в процесс только по просьбе подчиненных. Чаще всего, либеральный руководитель в режиме советов подталкивает сотрудников к различным решениям. Сотрудники самостоятельно распределяют ответственность и полномочия в группе и получают полную свободу принятия решений. При либеральном стиле руководства поощрения используются чаще, чем наказания.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

1. Преимущества авторитарного стиля управления

   Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.

   Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.

   Читайте нашу статью «Что такое доверительное управление — кот в мешке или реальная возможность инвестиций».

   Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

2. Недостатки авторитарного стиля управления 

   Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.

   Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.

   Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.

   Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Недостатки либерального стиля управления

Существенный недостаток либерального стиля управления заключается в том, что при допущении некоторых ошибок со стороны руководителя, данный стиль управления может с легкостью трансформироваться в стиль попустительский, нарушив функционирование организации и внеся разлад в ее систему.

Руководитель-либерал должен внимательно следить за собой и своими сотрудниками, не допуская возникновения ситуации, в которой расстояние между руководителем и подчиненными станет столь велико, что работники перестанут обращать на его присутствие какое-либо внимание. В настоящее время руководящие должности в организациях нередко занимают люди, не имеющие к этому делу ровным счетом никаких способностей

Такие руководители характеризуются, как правило, нежеланием участвовать в работе организации, перекладывании ответственности со своих плеч на чужие, непоследовательностью в своих действиях, апатией и равнодушием ко всему тому, что происходит в компании

В настоящее время руководящие должности в организациях нередко занимают люди, не имеющие к этому делу ровным счетом никаких способностей. Такие руководители характеризуются, как правило, нежеланием участвовать в работе организации, перекладывании ответственности со своих плеч на чужие, непоследовательностью в своих действиях, апатией и равнодушием ко всему тому, что происходит в компании.

Руководитель-либерал при отсутствии у него управленческих качеств характеризуется своей неспособностью отказывать подчиненным и вышестоящим руководителям, легко дает обещания, но практически никогда их не выполняет. Как правило, такой человек, будучи не уверенным в собственных силах и собственной компетенции, является слишком осторожным. Руководитель-либерал, занимающий не свое место в служебной иерархии, чувствует себя некомфортно на руководящей должности, на подсознательном уровне стараясь прировнять себя к рядовым сотрудникам. Общаться со своими подчиненными подобный руководитель предпочитает на равных, не привлекая внимания к своему служебному положению.

Таким образом, попустительству в организации способствуют две основные причины: нежелание руководителя заниматься делами компании, а также отсутствие у руководителя управленческих качеств как таковых.

Понятие стиля

Главная задача руководителя любого ранга – подвигнуть своих подчинённых на совершение действий, которые способствуют выполнению поставленной задачи в рамках общих целей компании. От особенности манеры руководства зависят климат в коллективе и методы решения проблем.

Стили управления

Доктор социологии, Ренсис Лайкерт, предложил теорию, по которой стили управления разбиты на четыре категории. Они выглядят следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарный;
• патерналистски-авторитарный;
• консультативный;
• демократический.

Демократический способ работы с коллективом основан на принципе коллегиальности. Преимущество отдаётся привлечению сотрудников к решению вопросов, связанных с организацией рабочего процесса и тактикой управления компанией.

Важно! Признаками подобного стиля являются твёрдая убеждённость начальника в профессионализме подчинённых и вера любого сотрудника в то, что от его работы зависит общее благополучие организации

Демократический стиль